Z uwagi na duże zainteresowanie problematyką czasu pracy pracowników przez samych zainteresowanych jak i pracodawców, po raz kolejny przybliżymy tę tematykę.

Z uwagi na zmiany, które weszły w życie od 01.01.2004 r. wraz z nowelizacją przepisów Kodeksu pracy, przybliżymy tylko najważniejsze różnice w uregulowaniach, które najczęściej występują w praktyce. Kodeks pracy, poza kilkoma wyjątkami przyznał każdemu pracownikowi w okresie doby rozumianej jako 24 kolejne godziny jego pracy, prawo do odpoczynku od pracy zawodowej obejmującego co najmniej 11 godzin. Zatem pracodawca stosując do pracownika określony system i rozkład czasu pracy będzie mógł zagospodarować pracę wykonywaną w normalnym czasie pracy, a także pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych, nie więcej niż 13 godzin w ciągu doby, bowiem co najmniej 11 godzin w każdej dobie powinno pozostawać do dyspozycji pracownika. Istotne przy tym jest to, aby okres dobowego odpoczynku był nieprzerwany, a zatem, aby obejmował co najmniej 11 kolejnych godzin. Także okres dyżuru, czyli okres pozostawania w gotowości do pracy po normalnym czasie pracy nie może naruszać okresu odpoczynku. Dotychczasowe regulacje prawne nie zapewniały pracownikom tak daleko idących gwarancji w realizacji zasady prawa do wypoczynku. Zamiast regularnych okresów odpoczynku dobowego jest możliwe stosowanie w okresie rozliczeniowym tzw. równoważnych okresów odpoczynku wobec pracowników:
a) zarządzających w imieniu pracodawcy zakłady pracy,
b) pracowników uczestniczących w akcji ratownicy w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Z kolei w przypadkach kiedy zezwolono pracodawcom na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 lub nawet 24 godzin pracy, pracownikom przysługuje po każdym okresie wykonywania pracy, prawo do równoważnego okresu odpoczynku, obejmującego co najmniej liczbę godzin odpowiadającą liczbie godzin pracy. Równoważne okresy odpoczynku przewidziano zatem w przypadkach, gdy ze względu na charakter wykonywanej pracy lub specyfikę szczególnego systemu czasu pracy nie jest możliwe zapewnienie pracownikom regularnych dobowych okresów odpoczynku. W praktyce po wejściu w życie ww. uregulowań wielu pracodawców musiało zmienić w swoich zakładach pracy systemy i rozkłady czasu pracy.
Należy zaznaczyć, iż pracownicy po zmianie przepisów, uzyskali również prawo do regularnego okresu tygodniowego odpoczynku, który w każdym tygodniu, rozumianym jako
7 kolejnych dni kalendarzowych, powinien obejmować co najmniej 35 godzin. Podobnie jak przy odpoczynku dobowym, odpoczynek tygodniowy powinien być nieprzerwany, a zatem powinien obejmować co najmniej 35 kolejnych godzin i co do zasady powinien przypadać w niedzielę. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach, gdy zgodnie z Kodeksem pracy zezwala się na wykonywanie pracy w niedziele, odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują możliwości pozbawienia pracownika prawa do odpoczynku tygodniowego, a w uzasadnionych przypadkach zezwalają jedynie na ograniczenie czasu tygodniowego odpoczynku do co najmniej 24 godzin. Chodzi tu przede wszystkim o pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładu pracy, pracowników uczestniczących w akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także o pracowników zmieniających porę wykonywania pracy w związku z przejściem na inną zmianę. Także w przypadku, gdy tygodniowy okres odpoczynku jest skracany i obejmuje jedynie 24 godziny, powinien on przypadać w niedzielę.
Zgodnie z nowymi przepisami Kodeksu pracy praca w normalnym czasie pracy łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych nie będzie mogła przekraczać w tygodniu przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. W sposób pośredni łączna tygodniowa norma czasu pracy przesądza o tygodniowym limicie pracy w godzinach nadliczbowych (40 + 8 = 48 godzin), co uczyniło bezprzedmiotowym dotychczasowy zapis o dopuszczalnej pracy w godzinach nadliczbowych tylko 4 godziny na dobę. Nadal zachowano limit 150 godzin nadliczbowych przypadających na jednego pracownika w danym roku kalendarzowym, choć wprowadzono możliwość podwyższenia ww. limitu w układzie zbiorczym pracy lub regulaminie pracy albo nawet w indywidualnej umowie o pracę. W praktyce pracodawcy często podwyższają ww. limit pracy w godzinach nadliczbowych do maksymalnej liczby
416 godzin w roku.
Nowy Kodeks wprowadził w dwóch szczególnych przypadkach stosowania równoważnego systemu czasu pracy granice dopuszczalnego przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy. I tak przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 16 godzin, zaś przy pracy polegającej na pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w ramach zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych nawet 24 godziny. Oczywiście w ww. przypadkach po każdym okresie wykonywania pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, pracownikowi przysługuje prawo do równoważnego okresu odpoczynku, którego wymiar powinien odpowiadać co najmniej liczbie przepracowanych godzin, np. po 16 godzinach pracy powinien być przyznany co najmniej 16 godzinny okres odpoczynku.
Nowe przepisy określiły okoliczności upoważniające pracodawcę do polecenia pracownikowi wykonywania pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciotygodniowego czasu pracy oraz wskazały formę rekompensaty za wykonywanie pracy w takim dniu. Wykazywanie pracy w dniu wolnym od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego dnia pracy, może mieć miejsce w okolicznościach, które usprawiedliwiają wydanie pracownikowi polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Niezależnie od liczby godzin przepracowanych przez pracownika w dniu wolnym powinien on otrzymać cały dzień wolny w bieżącym okresie rozliczeniowym, przy czym termin udzielenia tego dnia powinien być uzgodniony z pracownikiem.
Nadal wykonywanie pracy w niedzielę lub w święto wiąże się po stronie pracodawcy z obowiązkiem zapewnienia pracownikowi z tego tytułu innego dnia wolnego. Dokonano jednak znacznego uelastycznienia zasad udzielania tego dnia wolnego. W przypadku wykonywania pracy w niedzielę, dzień wolny może być udzielony w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, natomiast w przypadku pracy, w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego. Dalsze uelastycznienie polega na tym, iż dopiero niemożność udzielenia pracownikowi dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego powoduje obowiązek pracodawcy wypłacenia pracownikowi 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.
Nowy Kodeks pracy zdefiniował pracowników pracujących w nocy, a mianowicie chodzi o pracownika, którego rozkład czasu pracy uwzględnia systematyczne wykonywanie pracy w porze nocnej (w każdej dobie na porę nocną przypadają co najmniej 3 godziny pracy) oraz pracownika, który w okresie rozliczeniowym przez co najmniej 1/4 czasu wykonuje pracę w porze nocnej. Pracujący w nocy korzysta z ochrony polegającej na zakazie pracy ponad 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Obowiązkiem pracodawcy jest
określenie wykazu takich prac w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a w razie jej braku z przedstawicielem załogi. Konieczne jest także zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę medyczną nad pracownikami w zakładzie pracy. Zakaz pracy powyżej 8 godzin na dobę nie dotyczy jedynie pracujących w nocy, którzy zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Z kolei pracownicy zatrudnieni w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, powinni mieć skrócony czas pracy poprzez ustalenie przerw w pracy wliczonych do czasu pracy bądź w drodze obniżenia norm czasu pracy. W przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie, skrócenie czasu pracy następuje poprzez wprowadzenie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy, a więc płatnych. Obowiązkiem pracodawcy w tym przypadku jest ustalenie wykazu prac wykonywanych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, w tym także prac monotonnych i prac w ustalonym z góry tempie, co powinno nastąpić po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami, a także po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
W praktyce zagadnienia czasu pracy wymagają dodatkowych wyjaśnień z uwagi na ich indywidualny charakter, ale poznanie podstawowych pojęć i zasad powinno pomóc w jego przestrzeganiu.

Robert Gorczyca, prawnik państwowy starszy inspektor pracy