Ludzie kapitałem firmy – jak zarządzać pracownikami? (6)

Za każdym razem, gdy konsultant pracujący na zlecenie jakiejś firmy podejmuje temat motywowania pracowników, jest proszony o podanie prostych recept, schematów gotowych do zastosowania przez kierownika. Uczciwie byłoby powiedzieć, że takowych nie ma. Prawdą jednak będzie również stwierdzenie, że jest ich bardzo dużo. Trudność tkwi w tym, że aby były skuteczne, należy mieć świadomość istnienia ich wszystkich, stosować równolegle wiele z nich i pamiętać, że motywowanie to proces ciągły. Świadomy kierownik “trzyma rękę na pulsie” i pozostaje czujny, nawet jeśli jego ekipa utrzymuje wysoki poziom motywacji.

Co motywuje pracownika do działania?
W tym artykule oraz w kolejnych chcemy przybliżyć Czytelnikom złożony świat czynników motywujących do działania i podzielić się wskazówkami, jak wpływać na chęć do pracy. Celowo nie zawężamy się do tzw. motywowania pracownika, dlatego że równie istotną, a nawet ważniejszą, jest jego automotywacja, czyli poziom jego motywacji wewnętrznej i jego świadoma praca nad zwiększeniem własnego zaangażowania. Mówiąc o świadomym motywowaniu pracowników przez kierownika, mamy na myśli stosowanie takich działań, które aktywizują pracownika i sprawiają, że przez dłuższy okres pragnie on zaspokajać swoje potrzeby poprzez wykonywanie swoich zadań dla realizacji celów firmy. Najprościej rzecz ujmując, możemy motywować kogokolwiek tylko dlatego, że on sam chce zaspokajać własne potrzeby.



Maciej Matczak

Kierownik może wpływać o tyle na zaangażowanie pracownika, o ile ten ostatni ma jakiekolwiek potrzeby, które może zrealizować dzięki pracy. Na szczęście mamy je wszyscy, ale ważną wskazówką dla kierownika jest fakt, że im pracownik ma większą świadomość własnych celów i potrzeb, tym łatwiej jest go motywować. Tę wskazówkę wykorzystujemy już na etapie rekrutacji, zatrudniając pracowników, którzy wiedzą co jest dla nich ważne w pracy, z czego czerpią zadowolenie, czego nie lubią, jak planują swoje życie zawodowe, jakie mają plany pozazawodowe. Warto zadawać takie pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej i wybierać tych kandydatów, którzy mają zdecydowane plany oraz wyższy poziom “świadomości siebie”. (Notabene: finanse mają charakter motywujący dlatego, że dzięki nim pracownik nie tylko jest się w stanie utrzymać, ale również np. kupić upragniony telewizor plazmowy czy pojechać z rodziną na urlop, czyli realizować aktualne potrzeby).

Jak formułować cel do zrealizowania?
Oprócz realizacji potrzeb, w motywowaniu chodzi o konkretny cel firmy, który pracownik ma realizować. Motywujemy tego ostatniego po to, by angażował się w konkretne działania, np. w sprzedaż klientowi dodatkowych usług serwisowych, o których wcześniej klient nie myślał. Tu ogromne znaczenie ma świadomość celów firmy u samego kierownika, jego kompetencje we wskazywaniu celów firmy i organizacji pracy powiązanej z nagrodami za efekty. Przełożony, który nie potrafi jasno sformułować celu i przełożyć go na zadania dla podwładnego, przegrywa również w umiejętności motywowania. Jak w takim razie ustalić owe cele, żeby były motywujące dla pracownika? Jest kilka zasad stanowiących swoisty kodeks dobrych praktyk; według nich cel powinien być:



Istotne czynniki mające wpływ na poziom zaangażowania pracownika.

- KONKRETNY – im bardziej konkretny cel, tym łatwiej go osiągnąć; powinien pełnić funkcję informacyjną i mówić co, ile, kiedy i jak chcemy zrobić;
- AMBITNY – powinien być wyzwaniem, stawiać poprzeczkę, którą pracownik ma osiągnąć;
- OSIĄGALNY – zbyt duży lub zbyt odległy zdaje się być mniej realnym do osiągnięcia, zniechęca.

Błędem więc będzie, jeśli w rozmowie z pracownikami kierownik powie: “Celem na najbliższy okres jest to, by firma więcej zarobiła”. Nikt takiego celu nie potraktuje poważnie i odpowiedzialnie, dlatego, że nie wiadomo jak firma chce to osiągnąć, w jakim czasie i jak ten cel przekłada się na konkretne zadania poszczególnych pracowników, czyli co mają robić, by go osiągnąć.

Poprawnie zaś będzie, gdy szef serwisu powie: “Naszym celem jest to, żeby w bieżącym kwartale (tj. od kwietnia do końca czerwca) obroty firmy na robociźnie i częściach zamiennych wzrosły do 100 tys. złotych miesięcznie. Aby wykonać ten plan, każdy z pracowników powinien sprzedać nasze części i usługi za kwotę 40 tys. zł. Ty Marcin masz największą umiejętność sprzedawania akcesoriów, a więc powinieneś dziennie sprzedawać średnio za 2 tys. zł. Wojtek i Rysiek mają najlepszy punkt startowy do sprzedaży usług wraz częściami, każdy za 30 tys. zł miesięcznie. Za osiągnięcie swoich celów na poziomie 95 proc. możecie liczyć na premię w wysokości 700 zł, za 100 proc. - 1200 zł a za 105 proc. - 1500 zł. Co jest Wam potrzebne, żeby zrealizować to zadanie? W jaki sposób zamierzacie osiągnąć te wartości?

Ustalając cele należy pamiętać, aby ich liczba była ograniczona, ponieważ robiąc zbyt dużo rzeczy naraz pracownik rozprasza siły i zmniejsza prawdopodobieństwo efektywnej realizacji postawionych zadań.

Zapraszamy do lektury kolejnego artykułu, w którym będziemy kontynuować temat motywacji i podpowiadać kolejne rozwiązania.

(ka), współpraca: Maciej Matczak, Motomarketing.pl

W razie pytań lub uwag, prosimy kierować je na adres poczty elektronicznej: info@motomarketing.pl