Praca tymczasowa
Wykonywanie pracy tymczasowej od 1 stycznia 2004 r. podlega zasadom określonym w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608).
Praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy, zwanego pracodawcą użytkownikiem (którym może być pracodawca lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy), przez okres nie dłuższy od wskazanego w ustawie, zadań:
- o charakterze sezonowym;
- których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe (okresowe spiętrzenie prac);
- których wykonywanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego u pracodawcy użytkownika (zastępstwo).

Usługi w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych mogą być wykonywane wyłącznie przez agencje pracy tymczasowej – podmioty prowadzące działalność gospodarczą w tym zakresie po uzyskaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia, co potwierdza stosowny certyfikat. Z usług agencji nie będzie mógł skorzystać pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy dokonał zwolnień pracowników, kwalifikujących się jako zwolnienia grupowe (zobowiązany jest do złożenia agencji oświadczenia w tej sprawie).

Ustawa wyłącza możliwość wynajęcia pracowników tymczasowych do pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 23715 k.p.;
- na stanowisku osoby, która podjęła strajk, zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami;
- na stanowisku, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy pracowała osoba, z którą rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników;
- jeżeli zatrudnienie tymczasowe ma dotyczyć dotychczasowego pracownika pracodawcy.
 
WAŻNE! Pracodawca nie będzie mógł rozwiązać umów o pracę z częścią dotychczasowych pracowników, aby następnie zatrudniać ich za pośrednictwem agencji.
 
Pracodawca jest zobowiązany do poinformowania na piśmie reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej o zamiarze skorzystania z pracowników tymczasowych. Agencje pracy tymczasowej, co do zasady, zatrudniają pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Ustawa wyłącza wobec nich skutek wielokrotnego zawierania umów na czas określony wynikający z art. 251 k.p., zakaz rozwiązania umowy w czasie ciąży oraz zastosowanie ustawy o rozwiązywaniu stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jednocześnie przewidziano uprawnienie do rozwiązywania umów z zachowaniem krótszego okresu wypowiedzenia.
W umowie na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem:
- 3-dniowym – gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni;
- tygodniowym – w przypadku umowy zawartej na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Zawarcie umowy cywilnoprawnej dopuszczalne jest przy zatrudnianiu uczniów w wieku 16–18 lat (z zastrzeżeniem stosowania przepisów k.p. dotyczących zatrudniania młodocianych w celu przygotowania zawodowego), a w pozostałych przypadkach tylko wtedy, gdy jest to umowa właściwa ze względu na jej treść oraz sposób realizacji praw i zobowiązań zarówno stron tej umowy, jak i pracodawcy użytkownika (praca u pracodawcy użytkownika nie może być wykonywana w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy). W przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych zastosowanie mają przewidziane w ustawie normy ochronne (art. 8, 9 § 1 i 23 ustawy). W każdym przypadku zawarcie umowy między agencją a pracownikiem wymaga uzgodnienia na piśmie z pracodawcą użytkownikiem: rodzaju pracy, koniecznych wymagań kwalifikacyjnych, przewidywanego okresu i miejsca wykonywania pracy, a przy umowie na czas określony – wymiaru czasu pracy oraz zakresu przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków w zakresie wypłat należności za podróże służbowe.

Pracodawca użytkownik obowiązany jest poinformować agencję na piśmie o obowiązującym u niego wynagrodzeniu za pracę, jaką ma wykonywać użytkownik oraz warunkach wykonywania pracy w zakresie bhp. Pracownik tymczasowy nie może być traktowany pod względem warunków pracy mniej korzystnie niż stali pracownicy wykonujący pracę na tym samym stanowisku (w razie złamania tych zasad pracownikowi tymczasowemu służy roszczenie odszkodowawcze wobec agencji, a jej regres wobec pracodawcy użytkownika). Większość obowiązków pracodawcy wobec pracownika tymczasowego wykonuje agencja: przeprowadza wstępne badania lekarskie, zgłasza pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, wypłaca wynagrodzenie, odprowadza podatek i składki ZUS. Pracownik uprawniony jest do urlopu za czas przepracowany w wymiarze 2 dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego lub więcej pracodawcy użytkownika. Jednocześnie część uprawnień i obowiązków pracodawcy otrzymuje pracodawca użytkownik: odpowiada za wstępne przeszkolenie bhp i zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, zapoznanie z obowiązującymi regulacjami wewnątrzzakładowymi, w szczególności regulaminem pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy. Pracownik tymczasowy ma obowiązek stosować się do poleceń służbowych pracodawcy użytkownika, przestrzegać ustalonego porządku i czasu pracy. Pracodawca użytkownik może zrezygnować z pracownika tymczasowego, zawiadamiając na piśmie agencje o przewidywanym terminie zakończenia pracy, w miarę możliwości z wyprzedzeniem odpowiadającym okresowi wypowiedzenia umowy zawartej między agencją a pracownikiem tymczasowym.

Przykład
Jeżeli umowa między agencją a pracodawcą użytkownikiem uległa rozwiązaniu wcześniej niż umowa z pracownikiem, a pracownik nie zgodzi się na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, będzie uprawniony do wynagrodzenia za okres przestoju do czasu jej rozwiązania za wypowiedzeniem (jeżeli w umowie przewidziano taką możliwość) lub upływu okresu jej trwania.
 
WAŻNE! Maksymalny łączny okres wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego na rzecz danego pracodawcy użytkownika w okresie kolejnych 36 miesięcy nie może przekroczyć 12 miesięcy, z wyjątkiem ciągłego wykonywania pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika, gdzie dopuszczalne jest zatrudnienie przez 36 miesięcy.
Ponowne skierowanie pracownika tymczasowego do wykonywania pracy u tego samego pracodawcy użytkownika może nastąpić po upływie 36 miesięcy.

mgr Robert Gorczyca
prawnik