Porozumienie stron
Za porozumieniem stron można rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę. Z inicjatywą taką może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik, a rozwiązanie umowy może nastąpić w dowolnym, ustalonym przez strony, terminie. Jest to najmniej sformalizowany sposób rozwiązania umowy o pracę. Wymaga zgodnego oświadczenia stron (zachowanie formy pisemnej jest przy tym wskazane dla celów dowodowych) i określenia daty rozwiązania stosunku pracy. Można uczynić to spisując porozumienie z pracownikiem lub jedynie wyrazić akceptację na jego podaniu o rozwiązanie umowy.

Wypowiedzenie
W praktyce najczęściej dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w drodze wypowiedzenia. O ile jednak pracownik może to uczynić w każdej chwili, składając pracodawcy na piśmie oświadczenie, z którego wynikałoby, iż jego wolą jest rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie (wszelkie dodatkowe czynności w tym zakresie, łącznie z wyliczeniem terminu rozwiązania stosunku pracy, obciążą pracodawcę), o tyle czynność pracodawcy wymaga spełnienia wielu wymogów formalnych oraz merytorycznych. Wprawdzie, zgodnie z regulacją zawartą w Kodeksie pracy, każde wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne, to w przypadku popełnienia przez pracodawcę błędu w postaci naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (np.: przepisów dotyczących rodzaju umów podlegających rozwiązaniu w drodze wypowiedzenia, okresów wypowiedzenia, terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, obligatoryjnego trybu postępowania, pouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu) czy braku uzasadnienia lub niewłaściwego uzasadnienia wypowiedzenia pracownik może skutecznie podważyć skuteczność takiego wypowiedzenia, co, w zależności od roszczeń pracownika i rodzaju umowy o pracę, spowoduje uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.

Pracodawca przed podjęciem decyzji o wypowiedzeniu powinien sprawdzić:
- czy daną umowę można rozwiązać za wypowiedzeniem,
- czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z przepisów szczególnych,
- konieczność, zachowania obowiązkowej procedury,
- jak prawidłowo sporządzić i skutecznie złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu.
 
Rozwiązaniu za wypowiedzeniem podlegają dwa rodzaje umów: umowy na czas nieokreślony i umowy na okres próbny. Uprawnienie to wynika z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy i nie może zostać wyłączone wolą stron.

Umowa na czas określony – co do zasady – jest stosunkiem trwałym, można rozwiązać ją jednak za 2-tygodniowym wypowiedzeniem:
- jeżeli w umowie zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, stosownie do art. 33 k.p., strony przewidziały taką możliwość,
- w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy na podstawie art. 41 § 2 k.p.,
- w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika – art. 5 ust. 7 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz.844 ze zm.).
 
WAŻNE! Nowością – wprowadzoną nowelizacją k.p. z 14 listopada 2003 r. (Dz. U nr 213, poz. 2081) – jest możliwość rozwiązania za wypowiedzeniem wynoszącym 3 dni robocze umowy na zastępstwo.
 
Oświadczenie o wypowiedzeniu może być złożone przez pracodawcę w każdym czasie, jeśli nie zachodzą przesłanki wyłączające możliwość wypowiedzenia stosunku pracy wynikające z Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych.

Przed wypowiedzeniem umowy o pracę należy uzyskać informację, czy pracownik nie podlega ochronie wynikającej z następujących przepisów:
a) art. 41 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę (każdego rodzaju) w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przez pojęcie urlopu należy rozumieć każdy jego rodzaj – urlop wypoczynkowy, wychowawczy, bezpłatny czy okolicznościowy. Przewidziana w wyżej wymienionym przepisie usprawiedliwiona nieobecność to najczęściej zwolnienie lekarskie, ale zakres przepisu obejmuje także tymczasowe aresztowanie czy inne okresy zwolnień od pracy przewidziane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281). Zdarzają się sytuacje uzyskiwania przez pracowników, już po otrzymaniu wypowiedzenia, zwolnienia lekarskiego obejmującego dzień wręczenia wypowiedzenia. Takie postępowanie pracownika, jako nadużycie prawa, nie korzysta z ochrony. Powszechnie akceptowane jest stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 11 marca 1993 r. I PZP 68/92, OSNCP 1993/9/140, że “wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.” Konieczną przesłanką zniesienia ochrony z art. 41 k.p. jest wykazanie świadczenia pracy przez pracownika w dniu wręczenia wypowiedzenia, nie jest zaś wystarczający sam fakt przebywania pracownika w zakładzie.
 
Przykład
Pracownik zgłosił się rano do pracy, żeby poinformować przełożonego, że źle się czuje i udaje się do lekarza. Pracownica kadr spotkała pracownika, poprosiła go do swego pokoju i wręczyła wypowiedzenie. W takiej sytuacji po uzyskaniu przez pracownika zwolnienia obejmującego dzień wręczenia wypowiedzenia pracownik będzie mógł wykazać, że został skutecznie objęty ochroną przed wypowiedzeniem.
 
b) art. 39 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Przepis ten uległ zmianie od 1 stycznia 2004 r. Obecne brzmienie przepisu eliminuje wiele wątpliwości, które istniały na gruncie poprzedniego stanu prawnego, kiedy to przesłanką ochrony było osiągnięcie wieku. Oznacza to, że ochronie podlegają zarówno pracownicy uprawnieni do wcześniejszej emerytury (w wieku 53–55 lat; 58–60 lat mężczyźni), jak i pracownicy, którzy chcą pracować do osiągnięcia wymaganego przez ustawę z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z FUS (Dz. U nr 162, poz. 1118 ze zm.) wieku (czyli 58–60 lat kobiety, 63–65 lat mężczyźni).

c) art. 177 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że wypowiedzenie dotyczy pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Pracownica jest zobowiązana udokumentować stan ciąży, przedstawiając pracodawcy zaświadczenie lekarskie.
 
Przykład
Pracownica w trzecim miesiącu biegu wypowiedzenia doręczyła pracodawcy zaświadczenie lekarskie, z którego wynikało, że jest w 6 tygodniu ciąży, domagając się cofnięcia wypowiedzenia. Pracodawca nie uwzględnił jej wniosku, oświadczając, że w chwili wręczania wypowiedzenia pracownica nie była w ciąży i specjalnie w nią zaszła. Decyzja pracodawcy w tym przypadku nie była prawidłowa, gdyż z uwagi na rozszerzenie ochrony również na rozwiązanie stosunku pracy, samo wystąpienie stanu ciąży w okresie wypowiedzenia jest wystarczającą przesłanką chroniącą przed rozwiązaniem umowy z upływem okresu wypowiedzenia. Bez znaczenia jest, że pracownica nie była jeszcze w ciąży w dniu złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu. Pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia, może domagać się uznania go za bezskuteczne, jeżeli później okaże się, że jest w ciąży lub zaszła w nią w okresie wypowiedzenia .
 
d) art. 1861 k.p. – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia urlopu. W tym okresie można rozwiązać stosunek pracy jedynie bez wypowiedzenia lub w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Regulacja ta została wprowadzona do Kodeksu pracy od 1 stycznia 2004 r. i przewiduje szerszy od dotychczasowego zakres ochrony, wyłączając możliwość rozwiązania stosunku pracy z powodu wszelkich przyczyn niedotyczących pracownika innych niż upadłość i likwidacja pracodawcy.
 
Przykład
Pracownica otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Następnego dnia złożyła pracodawcy wniosek o udzielenie jej urlopu wychowawczego w nadziei, że uchroni ją to przed rozwiązaniem umowy o pracę. W takim przypadku pracodawca może udzielić urlopu wychowawczego jedynie do dnia rozwiązania stosunku pracy, gdyż stosownie do art. 1861 § 2 k.p., w przypadku złożenia wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.

mgr Robert Gorczyca
prawnik