Czy w związku z epidemią koronawirusa można zwolnić pracownika, który jest w wieku przedemerytalnym, lub zmienić mu warunki pracy? Publikujemy ciąg dalszy informacji na temat obecnej sytuacji w świetle zatrudniania osób w zakładach pracy.

Przepisy tzw. tarczy antykryzysowej nie przewidują żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy w przypadku pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Wprowadzają natomiast dopuszczalność obniżenia wymiaru czasu pracy bez zgody pracownika. Nie ma również przeciwwskazań do czasowego oddelegowania go do innej pracy, do której ma niezbędne kwalifikacje.
Przepisy ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U., poz. 374) – zwanej tarczą antykryzysową – przewidują różne formy pomocy dla przedsiębiorców, które mają na celu m.in. utrzymanie zatrudnienia.
Jednym z proponowanych rozwiązań, uregulowanym w art. 15g ust. 8 wskazanej ustawy, jest możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
Owo wynagrodzenie, zgodnie z art. 15g ust. 10 przywołanej ustawy, może być dofinansowywane ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wysokości połowy wynagrodzenia, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku, o przyznanie świadczeń na rzecz ochrony miejsc pracy, o wypłatę ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczeń na dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia Covid-19.
Dofinansowanie to nie przysługuje w przypadku pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek, o którym mowa, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, obowiązującego na dzień złożenia wniosku.
Warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 15 ust. 11 omawianej ustawy, ustala się w porozumieniu. Porozumienie zawiera pracodawca i:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. z 2019 r., poz. 263), z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa; w przypadku trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu Covid-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy.

W porozumieniu określa się co najmniej:

• grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy;
• obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników;
• okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Kopię porozumienia, zgodnie z art. 15 ust. 12 ustawy, pracodawca powinien przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia jego zawarcia. W przypadku gdy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w czasie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy.
Co ważne, w zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy, zgodnie z art. 15 ust. 13 ustawy, nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.
Istotną kwestią jest to, że zgodnie z art. 15 ust. 15 ustawy przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (wypowiedzenie zmieniające).
Biorąc to pod uwagę, obniżenie wymiaru etatu (a co za tym idzie – i wynagrodzenia) na podstawie przepisów omawianej specustawy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, co skutkuje brakiem możliwości odmowy przyjęcia zmiany warunków przez pracownika. Jak wynika z przywołanych przepisów, ustalenia dotyczące zmian warunków pracy w tym konkretnym przypadku pracodawca konsultuje wyłącznie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
Przepisy nie przewidują natomiast żadnych szczególnych trybów wypowiadania stosunku pracy pracownika znajdującego się w okresie ochronnym. Tym samym, zgodnie z art. 39 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 ze zm.), pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem tego wieku. Wskazana ochrona dotyczy tylko wypowiedzenia, nie zaś rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 16 lipca 2008 roku, sygn. akt I PK 11/08). Wypowiedzieć nie można umowy na czas nieokreślony, ewentualnie na czas określony (...), jak również zastosować wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 kodeksu pracy (uchwała SN z 11 lipca 1975 r., sygn. akt I PZP 19/75). Zakaz ten nie dotyczy umów terminowych, które ulegają rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki zostały zawarte.
Wyłączenia spod ochrony przedemerytalnej (tj. sytuacje, w których pracownikowi w wieku przedemerytalnym można wypowiedzieć umowę o pracę):

• w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Przepis ten nie dotyczy pracowników, którzy posiadają prawo do renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.),
• w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.).

Ponadto ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie ma zastosowania, jeśli zaistnieją podstawy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Chodzi tutaj o utratę uprawnień koniecznych do pracy na danym stanowisku, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie (art. 52 k.p.).
Tym samym w zakresie wypowiadania stosunku pracy takiej osobie obowiązują zasady ogólne.
Niemniej jednak przepisy dopuszczają czasowe oddelegowanie pracownika do innej pracy, do której posiada wymagane kwalifikacje. Należy bowiem zauważyć, że zgodnie z art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Korzystając z tego trybu, pracodawca nie musi uzyskać zgody pracownika, bowiem jednostronnie zobowiązuje go do świadczenia pracy przez określony czas na nowym stanowisku.

mgr Robert Gorczyca
prawnik, ekspert prawa pracy
specjalista ds. BHP
inspektor ochrony przeciwpożarowej