Czy to prawda, że po 2 latach zatrudnienia można wydać pracownikowi zbiorcze świadectwo pracy za umowy terminowe?

Świadectwo pracy wydaje się na wszystkie terminowe i zakończone umowy o pracę. Oznacza to, że jedno świadectwo pracy będzie obejmowało umowę na okres próbny i wszystkie umowy na czas określony, które już uległy zakończeniu.
Jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów. Świadectwo pracy wydaje się w dniu upływu terminu, o którym mowa powyżej. Jeżeli jednak rozwiązanie umowy o pracę nawiązanej przed upływem 24 miesięcy przypada po upływie tego terminu, świadectwo pracy wydaje się w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia takiej umowy o pracę. Pracownik może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem każdej umowy o pracę wymienionej powyżej lub świadectwa pracy dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów przypadającego przed zgłoszeniem żądania wydania świadectwa pracy.
Ważne – powyższe przepisy obowiązują od dnia 21 marca 2011 r. Nowe zasady wystawiania świadectw pracy stosuje się zatem do stosunków pracy nawiązanych na podstawie umów o pracę: na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, poczynając od dnia 21 marca 2011 r.
Jeśli po tej dacie została zawarta umowa na okres próbny lub na czas określony, należy stosować nowe zasady wydawania świadectw pracy.
Podstawa prawna:
- art. 97 § 11, § 12, § 13 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21 poz. 94, ze zm.),
- art. 1 pkt 1, art. 2, art. 3 ustawy z 5 stycznia 2011 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2011 r., nr 36, poz. 181).

Co w sytuacji, gdy pracownik dostarczy dokumenty odnośnie stażu pracy w trakcie zatrudnienia?
Pracowniczy staż pracy, od którego zależy m.in. wymiar urlopu wypoczynkowego, a w przypadku niektórych pracowników także wysokość dodatku stażowego i prawo do nagrody jubileuszowej, ustala się na podstawie dokumentów dostarczonych przez pracownika. Zdarza się, że pracownik przedkłada kolejne dokumenty jeszcze w trakcie trwania umowy. Jak w takiej sytuacji powinien zachować się pracodawca?
Staż pracy ustala się na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika. Jednak niedostarczenie przez pracownika w momencie podejmowania zatrudnienia określonych dokumentów nie powoduje, że dane okresy nie będą w ogóle podlegały wliczeniu do stażu pracy. Przedłożenie pracodawcy świadectw pracy i innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia oraz inne okresy podlegające wliczeniu do stażu pracy na mocy odrębnych przepisów pełni funkcję dowodową. Oznacza to, że z dniem dostarczenia dodatkowych dokumentów pracodawca musi przeliczyć na nowo staż pracy pracownika.
Trzeba wyrównać świadczenia za co najmniej 3 lata wstecz.
Takie przeliczenie zazwyczaj powoduje np. ustalenie wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego, przyznanie wyższego dodatku stażowego lub uzyskanie nagrody jubileuszowej. Wszystkie te uprawnienia i świadczenia należą się pracownikowi nie od momentu dostarczenia dokumentów, ale odpowiednio wcześniej – już na podstawie przeliczonego na nowo stażu pracy.
Pracodawca może uwolnić się od obowiązku wypłaty np. wyższego dodatku lub zaległych nagród jubileuszowych za okres wcześniejszy niż 3 lata wstecz. Tyle bowiem wynosi termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy.
Dostarczenie przez pracownika dokumentów potwierdzających okresy podlegające wliczeniu do pracowniczego stażu pracy (np. okres zatrudnienia za granicą) może spowodować wsteczne zwiększenie wymiaru urlopu wypoczynkowego. W konsekwencji pracownik nabędzie prawo do dodatkowych dni urlopu zaległego, które nie uległy jeszcze przedawnieniu.
Przykładowo, pracodawca zatrudnił pracownika 1 września 2013 r. na czas określony 3 lat. W momencie zatrudnienia pracownik przedstawił pracodawcy dokumenty, z których wynikało, że jego staż pracy wynosi 7 lat i 10 miesięcy (z tytułu nauki, zatrudnienia oraz odbywania stażu z urzędu pracy), pracodawca przyznał mu więc 20 dni urlopu wypoczynkowego w roku. W sierpniu 2015 r. pracownik przedstawił pracodawcy świadectwo pracy dokumentujące 2 lata pracy. Wobec tego pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni już 1 listopada 2013 r. Pracownikowi przysługuje wyrównanie urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata, tj. 2 dni za 2013 r. i 6 dni za 2014 r. W 2015 r. pracownik ma prawo do 26 dni urlopu.
Roszczenie o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne, przy czym rozpoczęcie biegu tego terminu następuje bądź z końcem roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje, bądź najpóźniej z końcem III kwartału roku następnego, jeżeli urlop został przesunięty na ten rok z przyczyn leżących po stronie pracownika lub pracodawcy (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38).
Z kolei w świetle zapisów ustawy o pracownikach samorządowych oraz wydanego na jej podstawie rozporządzenia dodatek za wieloletnią pracę przysługuje pracownikowi po 5 latach pracy w wysokości wynoszącej 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy dalszy rok pracy, aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego.
Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wysługę lat wlicza się bowiem wszystkie poprzednio zakończone okresy zatrudnienia oraz inne okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Udokumentowanie okresów zatrudnienia oraz innych okresów, które podlegają wliczeniu do stażu, od którego zależy prawo i wysokość dodatku stażowego, leży w interesie pracownika. Warto podkreślić, że pracownik nabywa prawo do dodatku stażowego w dniu upływu okresu uprawniającego go do dodatku lub dodatku w wyższej wysokości, a nie w dniu udokumentowania tych okresów.
Jeżeli pracownik udokumentuje prawo do wyższego dodatku stażowego (nawet w trakcie zatrudnienia), pracodawca jest zobowiązany do przyznania lub przeliczenia już wypłacanego dodatku zgodnie z powołanymi wyżej zapisami. Ponadto należy wypłacić pracownikowi wyrównanie dodatku za 3 lata wstecz.
Podobnie w przypadku, gdy pracownik uzupełni dokumenty i minie już data, w której nabył prawo do nagrody jubileuszowej określonego stopnia, należy określić, czy doszło do przedawnienia roszczenia. Roszczenie pracownika o wypłatę świadczenia, w tym nagrody jubileuszowej, wygasa po upływie 3 lat od daty, w której stało się wymagalne.
Podstawa prawna:
- art. 1541, art. 291 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.),
- art. 38 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (tekst jedn. Dz.U. z 2014 poz. 1202 ze zm.).

Czy oboje rodzice mogą obniżyć swój wymiar czasu pracy?
Z urlopu wychowawczego przez trzy miesiące mogą korzystać razem ojciec i matka dziecka. Czy takie same uprawnienie mają, jeśli zamiast z urlopu wychowawczego będą chcieli obniżyć swój wymiar czasu pracy na podstawie art. 1867 kodeksu pracy?
Celem urlopu wychowawczego jest umożliwienie sprawowania opieki nad małoletnim dzieckiem zarówno jego matce, jak i ojcu. Co do zasady w jednym czasie korzystać z tego urlopu może tylko jedna z tych osób. Wyjątek przewidziany jest natomiast w art.186 § 3 kp., zgodnie z którym rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z niego przez okres nieprzekraczający trzech miesięcy. Innymi słowy, warunkiem wspólnego korzystania z urlopu wychowawczego jest posiadanie przez oboje rodziców co najmniej sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia oraz nieukończenie przez dziecko pięciu lat (z wyjątkiem dzieci niepełnosprawnych). Rodzice mogą dowolnie wybrać termin wspólnego wykorzystania urlopu wychowawczego, a pracodawca (pracodawcy) ma obowiązek udzielić urlopu we wskazanym terminie. Z kolei art. 1867 kp. przewiduje, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Uprawnienie wskazane w tym artykule ma charakter zastępczy w stosunku do urlopu wychowawczego. Pracownik może dzięki niemu pogodzić spędzanie większej ilości czasu z dzieckiem z pracą zarobkową. Instytucja ta może mieć duże znaczenie dla osób, którym nie przysługuje zasiłek wychowawczy. Warto wskazać, że przepis art. 1867 kp. stanowi, że obniżenie wymiaru czasu pracy może nastąpić w okresie, w którym dany pracownik mógłby korzystać z takiego urlopu. Należy więc wnioskować, że równoczesny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć matka i ojciec dziecka, ale tylko w okresie trzech miesięcy, gdyż, zgodnie z art. 186 § 3 kp. tylko w maksymalnie takim czasie mogą wspólnie korzystać z urlopu wychowawczego. Oczywiście w pozostałym zakresie każdy z rodziców nadal może skorzystać z możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy, ale już nie w tym samym czasie. Trzeba również pamiętać, że skorzystanie z instytucji obniżenia wymiaru czasu pracy nie pozbawia pracownika prawa do późniejszego urlopu wychowawczego. Pracownik może wystąpić do pracodawcy o jego udzielenie w wymiarze nie dłuższym jednak niż do końca okresu, w którym mógłby z niego korzystać.

mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp