Ciekawe pytania

- Jakie są zasady ustalania przez pracodawców i funkcjonowania prawa wewnątrzzakładowego?
Pracodawcy mogą tworzyć prawo zakładowe. Mają w ten sposób możliwość korzystnego ukształtowania obowiązujących w zakładzie warunków zatrudnienia. Należy jednak pamiętać, że w tworzeniu prawa zakładowego czasem uczestniczą również przedstawiciele pracowników oraz organizacje zakładowe

Kiedy i w jaki sposób należy wprowadzić regulamin pracy?
Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli organizację i porządek pracy w zakładzie pracy regulują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników. We wszystkich innych przypadkach pracodawca ma obowiązek ustalić regulamin pracy. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala sam pracodawca. Regulamin pracy pracodawca podaje do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy (czyli np. poprzez umieszczenie na tablicy ogłoszeń). Wchodzi on w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników. Ważne - należy też pamiętać o obowiązku zapoznania pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Co powinien zawierać regulamin pracy?
Regulamin pracy powinien określać prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy. Podstawową materią regulaminu pracy jest organizacja pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej. Regulamin powinien także określać systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, porę nocną oraz termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia. Znaczną część regulacji regulaminowych stanowią takie kwestie, jak np. wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom, czy obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. Pracodawcom pozostawiona jest swoboda określenia przyjętego sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Należy jednak pamiętać, że powinno być to również określone w regulaminie pracy. Przykładowo, regulamin może stanowić, że w zakładzie pracy prowadzona jest lista obecności albo, że pracownicy potwierdzają przybycie do pracy kartami magnetycznymi.

- Jak można dokonywać zmian w regulaminie pracy?
Wprowadzony regulamin pracy może być później zmieniany. Zmiany wprowadza się
w regulaminie dokładnie w takim samym trybie jaki jest przewidziany dla wprowadzenia regulaminu. Konieczne jest więc współdziałanie pracodawcy ze stroną związkową i podanie zmian do wiadomości pracowników na 2 tygodnie przed ich obowiązywaniem.
Podstawa prawna: art. 104 – 1043 Kodeksu pracy.

- Jaka jest procedura wprowadzania regulaminów wynagradzania?
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli jednak u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ma obowiązek uzgodnić z nią regulamin wynagradzania. Tak samo jak regulamin pracy, również regulamin wynagradzania pracodawca podaje do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy na 2 tygodnie przed jego wejściem w życie. Podstawa prawna: art. 772 § 4-6 Kodeksu pracy

Kiedy i w jaki sposób można zawiesić obowiązywanie wewnątrzzakładowych aktów prawnych?
Przepisy wewnętrzne obowiązujące u pracodawcy rzeczywiście można w pewnych okolicznościach zawiesić. Jest to możliwe z uwagi na sytuację finansową pracodawcy. Jeśli na przykład pracodawca ma problemy z płatnościami ze strony klientów, może zawrzeć z reprezentującą pracowników zakładową organizacją związkową stosowne porozumienie. Jeśli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Na mocy tego porozumienia zawieszeniu ulega stosowanie w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Należy pamiętać, że nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zatem na okres maksymalnie 3 lat można zawiesić stosowanie przepisów na przykład regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego pracy, czy regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Ważne. Należy też pamiętać o obowiązku przekazania porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.
Podstawa prawna: art. 91 Kodeksu pracy


Robert Gorczyca, prawnik, państwowy starszy inspektor pracy