Jakie są inne pracownicze podstawy zatrudnienia niż umowa o pracę?

Kodeks pracy, oprócz zawarcia umów o pracę, przewiduje inne formy nawiązania stosunku pracy.

Powołanie
Stosunek pracy na tej podstawie zostaje nawiązany, jeżeli ten sposób zawarcia umowy wynika z odrębnych przepisów. Stąd zatrudnienie pracownika w drodze powołania na stanowisku pracy, które nie może być w ten sposób obsadzone, należy traktować jako zawarcie umowy o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami. Ta forma zatrudnienia dotyczy m.in. dyrektorów przedsiębiorstw państwowych, niektórych stanowisk w administracji samorządowej (np. zastępca wójta, sekretarz gminy i powiatu, skarbnik gminy, powiatu i województwa) oraz administracji państwowej (np. dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy, główny i okręgowi inspektorzy pracy i ich zastępcy, wojewódzki konserwator zabytków itd.). Stosunek pracy na podstawie powołania może być nawiązany na czas nieokreślony lub określony. Czynność ta wymaga zachowania formy pisemnej i często poprzedzona jest postępowaniem konkursowym. Nawiązanie stosunku pracy następuje w terminie określonym w akcie powołania, a w braku tego terminu – w dacie doręczenia powołania, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Do stosunku pracy z powołania, w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi art. 68–72 k.p., mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy z wyłączeniem trybu postępowania przy rozwiązaniu stosunku pracy oraz rozpatrywania sporów z tym związanych. Wyłączone jest stosowanie przepisów o wypowiadaniu warunków pracy i płacy, gdyż istotą powołania jest powierzenie konkretnej funkcji. Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest ograniczenie jego trwałości przez możliwość odwołania pracownika z zajmowanego stanowiska bez podania przyczyny.

Mianowanie
Stosunki pracy na podstawie mianowania nawiązywane są w przypadkach określonych w odrębnych przepisach i dotyczą szeroko pojętego aparatu państwowego (m.in. urzędnicy służby cywilnej, nauczyciele, sędziowie). Na podstawie mianowania, rodzącego stosunek o charakterze administracyjno-prawnym, zatrudniani są m.in. żołnierze zawodowi, policjanci. Ten sposób zatrudnienia unormowany jest tzw. pragmatykami służbowymi, z których każda zawiera odrębne regulacje, a przepisy Kodeksu pracy mają zastosowanie jedynie w zakresie nieuregulowanym. Mianowanie zapewnia pracownikowi stabilizację zatrudnienia (przepisy szczególne zawierają zamknięty katalog przyczyn rozwiązania stosunku pracy), a pracodawcy większe podporządkowanie i swobodę w dysponowaniu pracownikiem. Nawiązanie stosunku pracy następuje z dniem określonym w akcie nominacyjnym (na stałe, do odwołania lub na czas określony), który winien określać stanowisko służbowe, miejsce pracy i wysokość wynagrodzenia. Pracownikom mianowanym przysługuje służbowa droga dochodzenia roszczeń pracowniczych, która poprzedza drogę sądową.

Wybór
Stosunek pracy z wyboru powstaje w wyniku uzyskania mandatu, jeżeli z aktu wyboru do pełnienia określonej funkcji wynika jednocześnie obowiązek świadczenia pracy. Wówczas akt wyboru należy traktować jako oświadczenie pracodawcy o nawiązaniu stosunku pracy, którego przyjęcie może nastąpić nawet w sposób dorozumiany (np. przez przystąpienie do wykonywania obowiązków). Dzień wyboru jest dniem nawiązania stosunku pracy. Podstawa do tego sposobu nawiązania stosunku pracy może wynikać wprost z przepisów prawa lub z postanowień statutów czy innych aktów wewnętrznych obowiązujących w podmiotach, w których dokonuje się wyboru. Stosunek pracy z wyboru podlega regulacjom przepisów szczególnych oraz art. 73–75 k.p. Do stosunku pracy z wyboru nie stosuje się art. 41 k.p. (uchwała SN z 18 lutego 1994 r. I PZP 60/93, PZiS 1994/7.78). Rozwiązuje się z upływem kadencji, w razie odwołania lub zrzeczenia się funkcji. W przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania tego stosunku prawnego pracownikowi przysługują uprawnienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, np. z art. 56 i 59 k.p. uchwała SN z 8 grudnia 1994 r., I PZP 50/94 OSNAP 1995/10/120). WAŻNE! W czasie pełnienia funkcji z wyboru dotychczasowy pracodawca obowiązany jest do udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego i przyjąć go ponownie do pracy po wygaśnięciu mandatu, jeżeli taką chęć zgłosi w terminie 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru. Po tym terminie stosunek pracy ulega rozwiązaniu (chyba że pracownik nie mógł zachować terminu z przyczyn od niego niezależnych).

Spółdzielcza umowa o pracę
Ten sposób zatrudnienia dotyczy wyłącznie spółdzielni pracy, gdzie następuje ścisłe powiązanie członkostwa w spółdzielni z koniecznością świadczenia pracy na jej rzecz. Członek spółdzielni ma ustawowy obowiązek pozostawania ze spółdzielnią w stosunku pracy, stosownie do swoich kwalifikacji zawodowych, osobistych i aktualnych możliwości spółdzielni. Regulacje w tym zakresie zawiera ustawa prawo spółdzielcze, która odsyła do Kodeksu pracy jedynie w zakresie nieuregulowanym. Spółdzielcza umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i odpowiadać wymogom k.p. i, co do zasady, zawierana jest na czas nieokreślony. Rozwiązanie spółdzielczej umowy o pracę następuje w przypadkach wskazanych w prawie spółdzielczym. Rozwiązanie spółdzielczej umowy zawsze skutkuje ustaniem członkostwa.

mgr Robert Gorczyca prawnik