Co powinna zawierać prawidłowo sporządzona umowa o pracę?

Treść i forma umowy o pracę
Artykuł 29 § 1 k.p. w brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2004 r. określa niezbędne elementy umowy o pracę. Są to:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- data zawarcia umowy,
- warunki pracy i płacy, w tym:
- rodzaj pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.

Przykład
Dotychczas pracodawca w umowach o pracę w zakresie wynagrodzenia wskazywał wynagrodzenie zasadnicze oraz dodawał zapis: “inne składniki wynagrodzenia wg Regulaminu”. Od 1 stycznia 2004 r. zobowiązany jest do wskazania każdego z dodatkowych składników wynagrodzenia, np. premia prowizyjna, nagroda jubileuszowa, dodatek stażowy itd., podając ich wielkość lub powołując obowiązujące w tym zakresie regulacje wewnątrzzakładowe.
 
Wobec braku uregulowań nakazujących pracodawcy dostosowanie do nowych przepisów umów zawartych przed ich wejściem w życie, pracodawca zobowiązany jest do stosowania nowej treści umowy o pracę odnośnie do umów zawartych od 1 stycznia 2004 r. i nie musi uzupełniać wcześniej zawartych umów. W stosunku do poprzedniej regulacji, skróceniu uległ termin, w którym pracodawca zobowiązany jest do potwierdzenia pracownikowi na piśmie warunków i rodzaju umowy. Obecnie zobowiązany jest to uczynić najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Uchybienie temu obowiązkowi stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika przewidziane w art. 281 pkt 2 k.p. i zagrożone jest karą grzywny.
 
Dodatkowe obligatoryjne elementy umowy o pracę
W niektórych przypadkach pracodawca zobowiązany jest do wprowadzenia do treści umowy o pracę dodatkowych elementów, ponad przewidziane w art. 29 § 1 k.p. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w umowie o pracę należy określić liczbę godzin pracy, ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy którego przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ustawodawca pozostawia te ustalenia do swobodnej decyzji stron stosunku pracy. W szczególności nie ma przeszkód, aby zachować dotychczasowe reguły, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych należy się po przekroczeniu ustawowych norm czasu pracy. Jeżeli strony zdecydują się na wprowadzenie innych norm, muszą pamiętać, że wymaga to wprowadzenia precyzyjnych reguł – ustalenia limitów dziennych, tygodniowych lub średniotygodniowych w danym okresie rozliczeniowym.

WAŻNE!
Postanowienia te należy wprowadzić do umów “niepełnoetatowców”, zawieranych począwszy od 1 stycznia 2004 r. Co do umów zawartych przed dniem wejścia w życie zmian do kodeksu pracy, ustawodawca w art. 17 ustawy z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081) zobowiązał pracodawców do uzupełnienia w tym zakresie treści umów o pracę w terminie 3 miesięcy, tj. do 31 marca 2004 r. Regułą jest, że systemy czasu pracy wprowadzane są przez pracodawcę w Regulaminie pracy, a w przypadku pracodawców, którzy nie są zobowiązani do ustalania Regulaminu pracy – w obwieszczeniu, o którym mowa w art. 150 k.p. Odnośnie do wprowadzenia nowych systemów czasu pracy – systemu pracy weekendowo-świątecznej, skróconego tygodnia pracy – ustawodawca przewidział odmienną regulację. Objęcie pracownika jednym z wyżej wymienionych systemów czasu pracy następuje na wniosek pracownika i wymaga wprowadzenia stosownego zapisu do umowy o pracę.

mgr Robert Gorczyca, prawnik