Jak zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy telepracownikowi, który wykonuje pracę poza zakładem pracy, najczęściej w domu?
Co do zasady, pracodawca realizuje wobec telepracownika, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, takie same obowiązki w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jak wobec innych pracowników. Pracodawca zatrudniający telepracownika powinien zatem przestrzegać wszystkich przepisów bhp, chyba że ze stosowania niektórych z nich został zwolniony na mocy przepisu szczególnego. Zgodnie z art. 6717 k.p. z zakresu obowiązków pracodawcy zatrudniającego telepracownika wyłączone zostały: obowiązek dbania o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, obowiązki w zakresie obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy oraz obowiązek zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych. Zorganizowanie bezpiecznego i higienicznego stanowiska należy zatem do obowiązków pracodawcy. W ramach tego obowiązku pracodawca powinien wyposażyć pracownika w odpowiedni sprzęt, chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej w odrębnej umowie. W każdym razie sprzęt niezbędny do wykonywania telepracy powinien spełniać wymagania w zakresie bhp, w tym wymagania wynikające z rozporządzenia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzić kontrolę w zakresie bhp w miejscu wykonywania pracy. Przeprowadzenie kontroli jest jednak możliwe tylko za zgodą telepracownika. Zgoda ta może być wyrażona na piśmie albo za pomocą środków komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Pierwszą kontrolę w zakresie bhp przeprowadza się, na wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy. Niezależnie od powyższego, zgodnie z art. 226 k.p. pracodawca powinien dokonać oceny ryzyka związanego z wykonywaną pracą i poinformować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

Czy to prawda, że jeżeli zatrudnia się cudzoziemca to obecnie umowy o pracę można podpisywać w dwóch wersjach językowych?
Zgodnie z ustawą z 7 października 1999 r. o języku polskim (Dz. U. nr 90, poz. 999 z późn. zm.) na terytorium Polski, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy, używa się języka polskiego, jeżeli:
- osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia umowy oraz
- umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Polski.

Przepisy ustawy o języku polskim stosuje się do dokumentów i informacji, których obowiązek sporządzenia lub podania wynika z odrębnych przepisów (np. kodeksu pracy). Dokumenty w tym zakresie, w tym umowy o pracę, powinny być sporządzone w języku polskim. Zgodnie z nowymi regulacjami, takie dokumenty mogą być jednocześnie sporządzone w wersji lub wersjach obcojęzycznych. Należy jednak pamiętać, że jeżeli osoba świadcząca pracę jest obywatelem polskim, to podstawą ich wykładni jest zawsze wersja w języku polskim. W takim przypadku strony nie mogą więc ustalić w drodze umowy, że w razie ewentualnych rozbieżności wiążąca będzie obcojęzyczna wersja tekstu. Nowe przepisy stanowią wykonanie obowiązku dostosowania systemu prawnego do wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 13 września 2005 r., K 38/04 (OTK-A 2005/8/92). Zgodnie z jego treścią, choć wybór języka umowy wynika z zasady swobody umów, to poszanowanie tej zasady nie ma w stosunkach prywatnoprawnych wartości absolutnej. W sferze stosunków pracowniczych doznaje ona ograniczeń ze względu na funkcje ochronne prawa pracy. Współczesny rynek pracy w Polsce jest, ze względu na sytuację gospodarczą, rynkiem pracodawcy. W tych warunkach pracownik może być poddawany presji wyrażenia zgody na klauzule umowne narzucane mu przez pracodawcę. Brak akceptacji takich klauzul będzie bowiem niejednokrotnie równoznaczny z utratą szansy na zatrudnienie. Do ustawodawcy należy więc ograniczanie - poprzez odpowiednie rozwiązania prawne - potencjalnego ryzyka kształtowania niekorzystnych warunków umowy o pracę, w następstwie wykorzystywania pozycji siły przez pracodawcę. Słabsza strona może zostać łatwo nakłoniona do przyjęcia obcego języka kontraktu, a w konsekwencji jej formalna zgoda na takie postanowienie umowne nie będzie wyrazem rzeczywiście swobodnej i świadomej decyzji. Z tych względów, jeśli osoba świadcząca pracę jest obywatelem polskim, ustawodawca wykluczył nie tylko sporządzanie dokumentów z zakresu prawa pracy wyłącznie w języku obcym, ale także możliwość dokonywania wykładni takich dokumentów na podstawie ich obcojęzycznej wersji. Jeśli natomiast osoba świadcząca pracę nie jest obywatelem polskim, to umowa o pracę lub inny dokument wynikający z zakresu prawa pracy może być sporządzona, na jej wniosek, w języku obcym, którym włada ta osoba. Musi ona jednak zostać uprzednio pouczona o prawie do sporządzenia umowy lub innego dokumentu w języku polskim. Możliwość sporządzenia dokumentów z zakresu prawa pracy w języku obcym dotyczy wszystkich osób świadczących pracę niebędących obywatelami polskimi (a więc zarówno obywateli państw UE, jak i innych państw). Taki dokument musi jednak zostać sporządzony w języku, którym włada dana osoba.

Czy każdy pracodawca ma obowiązek opracowania wykazu stanowisk pracy w szczególnych warunkach dla potrzeb emerytalnych?
Od 1.01.2010 r. przedsiębiorcy zatrudniający osoby posiadające prawo do emerytur pomostowych muszą przygotować wykazy stanowisk, na których jest wykonywana praca w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. Aby wykonać obowiązek nałożony na pracodawców, nie muszą oni podejmować dodatkowych ustaleń ani wykonywać odrębnych pomiarów. Przestrzegając bowiem przepisów kodeksu pracy dotyczących oceny ryzyka zawodowego, pracodawca ma wszelkie dane do sporządzenia wykazu i ewidencji na potrzeby ustawy o emeryturach pomostowych. Jednak najczęściej dopiero obecnie rozpoczęło się sprawdzanie każdego stanowiska pracy, żeby ustalić, czy w tym konkretnym przypadku występują czynniki ryzyka typowe np. dla pracy w szczególnych warunkach, a sama praca została uwzględniona w załączniku do ustawy o emeryturach pomostowych. Wraz z wiekiem czynniki te mogą spowodować trwałe uszkodzenie zdrowia, chociaż pracodawca będzie stosował środki profilaktyki technicznej, organizacyjnej czy medycznej. Nie będzie jednak można mówić o pracy w szczególnych warunkach, jeśli pracownik będzie tylko nadzorował prace wykonywane przez maszyny. Z tego właśnie powodu nie powstaje wykaz prac, lecz stanowisk w konkretnym zakładzie pracy. Może się więc okazać, że osoby wykonujące podobne prace w różnych zakładach pracy mogą mieć różne uprawnienia emerytalne. Dlatego niezwykle ważną sprawą jest sporządzenie imiennych list pracowników mających prawo do emerytur pomostowych. Musi się na niej znaleźć nazwisko i imię osoby uprawnionej, data urodzenia, numery PESEL i NIP, a w razie gdy pracownikowi nie nadano tych numerów lub jednego z nich - serię i numer dowodu osobistego lub paszportu. Niezwykle ważną informacją jest także okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze oraz kody wykonywanej pracy. W przypadku istotnych zmian dotyczących np. procesu technologicznego płatnik składek ma obowiązek przekazać do ZUS korygujące zgłoszenie danych o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w formie nowego zgłoszenia zawierającego wszystkie prawidłowe dane. Płatnik składek musi przekazać takie zgłoszenia w ciągu siedmiu dni od dnia stwierdzenia wspomnianych zmian.

Podstawa prawna:
Art. 35-40 ustawy z 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz. U. nr 237, poz. 1656).

mgr Robert Gorczyca
prawnik