Jakie zmiany od 2010 r. zostały wprowadzone w zatrudnianiu pracowników tymczasowych w zakładach pracy?
Nowe przepisy wydłużają okres zatrudnienia pracowników tymczasowych. Osoby kierowane do pracy z agencji pracy tymczasowej mogą teraz pracować w jednym zakładzie pracy o sześć miesięcy dłużej, niż przewidywały to poprzednie przepisy. Rozliczenie to będzie odbywać się dla 36 kolejnych miesięcy. Poprzednio obowiązująca ustawa zezwalała na zatrudnienie u jednego pracodawcy nie dłużej niż rok. Pracodawcy, którzy w okresie sześciu miesięcy poprzedzających zatrudnienie przeprowadzali zwolnienia grupowe, mogą teraz wypożyczać pracowników z agencji pracy tymczasowej. Nowe prawo likwiduje część obowiązków administracyjnych agencji zatrudnienia. Do ustawy dodano dwa nowe. Stanowią one, że agencje zatrudnienia będą wystawiać pracownikom tymczasowym zbiorcze świadectwa pracy za okres 12 miesięcy, a nie jak było dotychczas, po każdym zakończonym zleceniu. Wyjątkiem od tej reguły mają być sytuacje, w których pracownik tymczasowy zażąda wydania mu świadectwa po zakończonej przez niego pracy u konkretnego zleceniodawcy. Wówczas agencja będzie miała siedem dni na wydanie świadectwa. Nadal utrzymany natomiast pozostaje obowiązek przeprowadzenia każdorazowo przed zatrudnieniem wstępnych badań lekarskich oraz szkoleń z BHP danemu pracownikowi. Z nowych uregulowań skorzystają przede wszystkim pracodawcy, którzy będą zmuszeni w przyszłości restrukturyzować zatrudnienie. Chodzi głównie o duże zakłady przemysłowe, których może nie być stać na utrzymanie etatowych miejsc pracy. Podstawa prawna: Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. Nr 166, poz. 1608, z 2004 r. Nr 96, poz. 959, z 2007 r. Nr 89, poz. 589 oraz z 2009 r. Nr 6, poz. 33).

Czy w 2010 r. zmieniły się zasady co do udzielania pracownikowi czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych?
Odpowiadając wprost, przepisy się w tym zakresie nie zmieniły. Zgodnie z art.151²§ 1 Kodeksu pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Przykładowo, jeżeli pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych i zwraca się z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie czasu wolnego to należy mu się 10 godzin czasu wolnego, od pracy. Natomiast, gdy w sytuacji jak wyżej, pracownik nie zwraca się z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego, to pracodawca ma obowiązek przyznać pracownikowi 15 godzin czasu wolnego od pracy. Ponadto pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Z kolei pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100 proc., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Warto też wspomnieć, że zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i wtedy mamy do czynienia z tzw. dyżurem. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, ale czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia. W porównaniu z poprzednim stanem prawnym nowością w zakresie regulacji dotyczących udzielania czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych jest to, że jeżeli pracownik nie zwróci się do pracodawcy z wnioskiem o czas wolny, to należy mu się zwiększony wymiar tego czasu o połowę. Jak wiadomo, przez długie lata obowiązywał przepis o udzielaniu czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych w proporcji godzina za godzinę, tj. 1 godzina nadliczbowa, to 1 godzina wolnego czasu pracy.

mgr Robert Gorczyca, prawnik, starszy państwowy inspektor pracy