Jak pracodawca może zmienić miejsce oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownikom?
Jak pracodawca może zmienić miejsce oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownikom?
Zgodnie z art. 1041 § 1 k.p. regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
- porę nocną;
- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zgodnie zaś z art. 1043 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Oznacza to, iż prawidłowo ustalona zmiana regulaminu pracy zmienia automatycznie (po upływie dwóch tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników) dotychczasowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy (w tym termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia) nawet wówczas, gdy nowe postanowienia regulaminu są mniej korzystne dla pracowników, niż przewidywał to regulamin dotychczasowy. Taka zmiana regulaminu nie wymaga dla swej skuteczności wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo porozumienia zmieniającego.
Z kolei jeśli kwestie terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia zostały również zamieszczone w umowie o pracę, to ich zmiana nie powinna skutkować koniecznością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Należy bowiem pamiętać, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga przede wszystkim istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Ponadto, patrząc na treść art. 29 k.p., trudno uznać, iż informacje dotyczące miejsca i terminu wypłaty wynagrodzenia mieszczą się w pojęciu warunków pracy i płacy wynikających z umowy, skoro przepis art. 29 § 3 k.p. nakazuje podanie tego rodzaju informacji na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy (oczywiście tylko w przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy). Niewątpliwie przemawia to za tym, że materia ta przynależy do kręgu informacji organizacyjnych i porządkowych. Dodatkowo, art. 29 § 1 k.p. wskazując na warunki pracy i płacy, które powinny zostać określone w umowie, wymienia jedynie wysokość wynagrodzenia ze wskazaniem jego składników, pozostawiając jednocześnie kwestie dotyczące terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia przede wszystkim materii regulaminowej.
Czy wskutek źle wykonanej pracy przez pracownika należy mu się niższe wynagrodzenie?
Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast w myśl art. 82 k.p. nie przysługuje ono za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika obniżyła się jakość produktu lub usługi, pracodawcy wolno odpowiednio zmniejszyć jego wynagrodzenie. Art. 82 k.p. stanowi ponadto, że jeżeli pracownik usunął wadliwość produktu lub usługi, dostanie pensję odpowiednią do ich jakości, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Pracownik może także ponieść odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w kodeksie pracy. Rozróżnia on odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika z winy umyślnej oraz z winy nieumyślnej. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odszkodowanie ustala się w wysokości tej szkody, ale nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu w dniu jej wyrządzenia. Gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie, naprawia ją w pełnej wysokości.
Co się dzieje w sytuacji, gdy pracodawca wadliwie rozwiązał umowę o pracę?
Jeśli szef zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, wówczas umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. W marcu 2011 r. pracodawca zastosował okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany – miesięczny zamiast trzymiesięcznego. Zgodnie z art. 49 kodeksu pracy w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umową o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Oznacza to konwalidację błędnego działania pracodawcy przez faktyczne wydłużenie czasu trwania stosunku pracy. Ponieważ przepis wyraźnie mówi o wynagrodzeniu, dlatego pracodawca musi od tego odprowadzić zarówno składki na ubezpieczenia społeczne, jak i podatek dochodowy od osób fizycznych. Ma to znaczenie o tyle, że tylko podczas trwania stosunku pracy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, które przy rozwiązaniu stosunku pracy przekształci się w prawo do ekwiwalentu za urlop.
Jeżeli umowa rozwiązała się w marcu 2011 r. wskutek błędnego okresu wypowiedzenia, a pracownik miał prawo do 26 dni urlopu, to ekwiwalent za urlop należy się jemu za siedem dni (3/12 z 26 dni = 6,5 dnia, w zaokrągleniu 7 dni). Ponieważ umowa przy zastosowaniu właściwego okresu wypowiedzenia powinna rozwiązać się w maju 2011 r., należy obliczyć wymiar urlopu przysługujący za pięć miesięcy pracy. Jest to: 5/12 z 26 dni = 10,8 dnia – w zaokrągleniu 11 dni urlopu. Pracownik ma prawo do ekwiwalentu za 11 dni urlopu wypoczynkowego. Warto pamiętać, że roszczenia pracownicze ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od ich wymagalności, co w tym przypadku nastąpiłoby w marcu 2014 r. Do tego okresu pracownik może przed sądem pracy domagać się świadczeń pieniężnych.
mgr Robert Gorczyca prawnik, specjalista ds. bhp
Zgodnie z art. 1041 § 1 k.p. regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
- organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
- systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
- porę nocną;
- termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
- wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
- rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
- wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
- obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
- przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Zgodnie zaś z art. 1043 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Oznacza to, iż prawidłowo ustalona zmiana regulaminu pracy zmienia automatycznie (po upływie dwóch tygodni od dnia podania jej do wiadomości pracowników) dotychczasowe prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy (w tym termin i miejsce wypłaty wynagrodzenia) nawet wówczas, gdy nowe postanowienia regulaminu są mniej korzystne dla pracowników, niż przewidywał to regulamin dotychczasowy. Taka zmiana regulaminu nie wymaga dla swej skuteczności wypowiedzenia warunków pracy i płacy albo porozumienia zmieniającego.
Z kolei jeśli kwestie terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia zostały również zamieszczone w umowie o pracę, to ich zmiana nie powinna skutkować koniecznością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego. Należy bowiem pamiętać, że wypowiedzenia zmieniającego wymaga przede wszystkim istotna zmiana wynikających z umowy warunków pracy i (lub) płacy. Ponadto, patrząc na treść art. 29 k.p., trudno uznać, iż informacje dotyczące miejsca i terminu wypłaty wynagrodzenia mieszczą się w pojęciu warunków pracy i płacy wynikających z umowy, skoro przepis art. 29 § 3 k.p. nakazuje podanie tego rodzaju informacji na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy (oczywiście tylko w przypadku, gdy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy). Niewątpliwie przemawia to za tym, że materia ta przynależy do kręgu informacji organizacyjnych i porządkowych. Dodatkowo, art. 29 § 1 k.p. wskazując na warunki pracy i płacy, które powinny zostać określone w umowie, wymienia jedynie wysokość wynagrodzenia ze wskazaniem jego składników, pozostawiając jednocześnie kwestie dotyczące terminu i miejsca wypłaty wynagrodzenia przede wszystkim materii regulaminowej.
Czy wskutek źle wykonanej pracy przez pracownika należy mu się niższe wynagrodzenie?
Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Natomiast w myśl art. 82 k.p. nie przysługuje ono za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika obniżyła się jakość produktu lub usługi, pracodawcy wolno odpowiednio zmniejszyć jego wynagrodzenie. Art. 82 k.p. stanowi ponadto, że jeżeli pracownik usunął wadliwość produktu lub usługi, dostanie pensję odpowiednią do ich jakości, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje. Pracownik może także ponieść odpowiedzialność materialną na zasadach określonych w kodeksie pracy. Rozróżnia on odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika z winy umyślnej oraz z winy nieumyślnej. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odszkodowanie ustala się w wysokości tej szkody, ale nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu w dniu jej wyrządzenia. Gdy pracownik wyrządził szkodę umyślnie, naprawia ją w pełnej wysokości.
Co się dzieje w sytuacji, gdy pracodawca wadliwie rozwiązał umowę o pracę?
Jeśli szef zastosuje krótszy okres wypowiedzenia, wówczas umowa rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego. W marcu 2011 r. pracodawca zastosował okres wypowiedzenia krótszy niż wymagany – miesięczny zamiast trzymiesięcznego. Zgodnie z art. 49 kodeksu pracy w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany umową o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy. Oznacza to konwalidację błędnego działania pracodawcy przez faktyczne wydłużenie czasu trwania stosunku pracy. Ponieważ przepis wyraźnie mówi o wynagrodzeniu, dlatego pracodawca musi od tego odprowadzić zarówno składki na ubezpieczenia społeczne, jak i podatek dochodowy od osób fizycznych. Ma to znaczenie o tyle, że tylko podczas trwania stosunku pracy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, które przy rozwiązaniu stosunku pracy przekształci się w prawo do ekwiwalentu za urlop.
Jeżeli umowa rozwiązała się w marcu 2011 r. wskutek błędnego okresu wypowiedzenia, a pracownik miał prawo do 26 dni urlopu, to ekwiwalent za urlop należy się jemu za siedem dni (3/12 z 26 dni = 6,5 dnia, w zaokrągleniu 7 dni). Ponieważ umowa przy zastosowaniu właściwego okresu wypowiedzenia powinna rozwiązać się w maju 2011 r., należy obliczyć wymiar urlopu przysługujący za pięć miesięcy pracy. Jest to: 5/12 z 26 dni = 10,8 dnia – w zaokrągleniu 11 dni urlopu. Pracownik ma prawo do ekwiwalentu za 11 dni urlopu wypoczynkowego. Warto pamiętać, że roszczenia pracownicze ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od ich wymagalności, co w tym przypadku nastąpiłoby w marcu 2014 r. Do tego okresu pracownik może przed sądem pracy domagać się świadczeń pieniężnych.
mgr Robert Gorczyca prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)