Czy emerytom i rencistom można zmniejszyć korzystanie i pomoc z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych z zakładu pracy, od którego przeszli na rentę lub emeryturę? 
Zmniejszenie świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (zfśs) dla emerytów zakładu pracy byłoby niezgodnym z przepisami ograniczeniem możliwości korzystania z funduszu socjalnego u pracodawcy, u którego przeszli na emeryturę. Również zmniejszenie grupy osób uznanych za członków rodziny emeryta w stosunku do rodziny pracownika nie jest możliwe w świetle obowiązującego prawa. Do korzystania z zfśs są uprawnieni pracownicy danego zakładu pracy i ich rodziny oraz emeryci i renciści oraz byli pracownicy zakładu pracy wraz z członkami ich rodzin. Możliwość korzystania ze środków zfśs może zostać przyznana w regulaminie gospodarowania funduszem także innym osobom. Wskazane dwie grupy osób są uprawnione do korzystania z zfśs z mocy ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. W korzystaniu z funduszu socjalnego tworzonym w firmie żadna z tych osób nie może zostać wyłączona spod pojęcia osoby uprawnionej, nawet jeśli wyrażą na to zgodę związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników. W odniesieniu do emerytów i rencistów zakładu pracy mówimy o osobach, które przeszły na któreś z tych świadczeń w danym zakładzie pracy. W przypadku, gdy osoba mająca prawo do emerytury lub renty pozostaje w stosunku pracy, świadczenia z zfśs przysługują jej na zasadach dotyczących pracowników firmy. Skoro emeryt jest osobą uprawnioną do korzystania z zfśs z mocy przepisów, nie tylko nie można wyłączyć tego uprawnienia, ale także nie można go ograniczyć. W regulaminie powinien być więc przyjęty taki sam jak dla pracowników zarówno katalog świadczeń, jak i kryteria ich uzyskiwania.
WAŻNE
Emeryci i renciści oraz byli pracownicy w regulaminie korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych muszą mieć zapewnione takie same uprawnienia do świadczeń jak pracownicy. Przepisy nie definiują pojęcia „członkowie rodziny”, nie zawierają również odesłania w tym zakresie do innych przepisów. Osoby te powinny zatem zostać szczegółowo wskazane w regulaminie gospodarowania środkami funduszu.
Członkami rodziny uprawnionymi do korzystania z zfśs mogą być np.:
- współmałżonek;
- pozostające na utrzymaniu i wychowaniu dzieci własne, przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, jak również dzieci współmałżonka;
- pozostające na utrzymaniu danej osoby wnuki i rodzeństwo w wieku do lat 18 (jeżeli się uczą aż do czasu ukończenia nauki, nie dłużej jednak niż do ukończenia 25. roku życia).
Pewnych osób nie można wyłączyć z pojęcia członków rodziny oraz na pewno będą to zawsze małżonek i nieletnie dzieci emeryta (rencisty) lub pracownika. Przy tworzeniu katalogu osób wchodzących w zakres pojęcia „członkowie rodziny” nie można różnicować go w odniesieniu do pracowników i emerytów. Oczywiście, w praktyce najprawdopodobniej dzieci emeryta nie będą już mogły korzystać z zfśs prowadzonym w zakładzie pracy, z którego emeryt odszedł na emeryturę. Nie będą najczęściej spełniać chociażby kryterium wieku (które bezwzględnie powinno zostać określone w regulaminie). Jednak przynależność do grupy uprawnionych do korzystania ze środków zfśs nie przesądza o przyznaniu danej osobie jakiegokolwiek świadczenia określonego w regulaminie gospodarowania środkami zfśs. Decyzja o przyznaniu świadczenia jest zawsze uznaniowa, uzależniona od sytuacji rodzinnej, materialnej i życiowej uprawnionej osoby.
Podstawa prawna
art. 2, art. 8, art. 12a ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.).
Czy przepisy Kodeksu pracy regulują czas odpoczynku pracownika od pracy w zakładzie pracy?
Rzeczywiście od niedawna przepisy Kodeksu pracy wprowadziły pojęcie tzw. okresów odpoczynku, co jest zgodne z dyrektywami unijnymi i zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zgodnie z art.132 §1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przykładowo, jeżeli pracownik zakończył swoją pracę o godzinie 15.00. to od tej godziny należy liczyć owe 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w danej dobie pracy. Praktycznie więc, jeżeli byłaby potrzeba pracy przez pracownika jeszcze w tej samej dobie pracowniczej, to mógłby on podjąć pracę dopiero od godziny 2.00. w nocy. Ma to zapobiec sytuacjom, jakie często zdarzały się w zakładach pracy pracujących na zmiany, a mianowicie, że pracownik kończył pracę o godzinie 14.00. i później miał obowiązek przyjścia do pracy na nocną zmianę, tj. na godzinę 22.00. W świetle obecnie obowiązujących przepisów jest to niedopuszczalne.
Przepis ten jednak nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W takich przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku, tzn. jeżeli pracował 10 godzin, to należy mu się 10 godzin odpoczynku od pracy.
Ponadto, zgodnie z art.133 §1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przykładowo, jeżeli pracownik kończy pracę w piątek o godzinie 15.00, to od tej godziny należy liczyć 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tak więc, jeżeli byłaby taka potrzeba, to pracownik powinien rozpocząć pracę o godzinie 2.00 w nocy w niedzielę. Liczba godzin odpoczynku 35 bierze się z sumy 11 godzin odpoczynku dobowego i całej nowej doby 24-godzinnej.
W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Odpoczynek, o którym mowa wyżej, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, np. w sklepach, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Warto też zaznaczyć, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. W praktyce, np. pracownik, który zatrudniony jest na pół etatu w wymiarze 4 godzin na dobę, nie może korzystać z przerwy 15 minutowej od pracy. Pracownicy niepełnosprawni świadczący pracę w zakładzie pracy mają dodatkowo 30 minut przerwy od pracy na zregenerowanie sił do dalszej pracy, o czym pracodawcy zatrudniający takie osoby często zapominają.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
WAŻNE
Emeryci i renciści oraz byli pracownicy w regulaminie korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych muszą mieć zapewnione takie same uprawnienia do świadczeń jak pracownicy. Przepisy nie definiują pojęcia „członkowie rodziny”, nie zawierają również odesłania w tym zakresie do innych przepisów. Osoby te powinny zatem zostać szczegółowo wskazane w regulaminie gospodarowania środkami funduszu.
Członkami rodziny uprawnionymi do korzystania z zfśs mogą być np.:
- współmałżonek;
- pozostające na utrzymaniu i wychowaniu dzieci własne, przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, jak również dzieci współmałżonka;
- pozostające na utrzymaniu danej osoby wnuki i rodzeństwo w wieku do lat 18 (jeżeli się uczą aż do czasu ukończenia nauki, nie dłużej jednak niż do ukończenia 25. roku życia).
Pewnych osób nie można wyłączyć z pojęcia członków rodziny oraz na pewno będą to zawsze małżonek i nieletnie dzieci emeryta (rencisty) lub pracownika. Przy tworzeniu katalogu osób wchodzących w zakres pojęcia „członkowie rodziny” nie można różnicować go w odniesieniu do pracowników i emerytów. Oczywiście, w praktyce najprawdopodobniej dzieci emeryta nie będą już mogły korzystać z zfśs prowadzonym w zakładzie pracy, z którego emeryt odszedł na emeryturę. Nie będą najczęściej spełniać chociażby kryterium wieku (które bezwzględnie powinno zostać określone w regulaminie). Jednak przynależność do grupy uprawnionych do korzystania ze środków zfśs nie przesądza o przyznaniu danej osobie jakiegokolwiek świadczenia określonego w regulaminie gospodarowania środkami zfśs. Decyzja o przyznaniu świadczenia jest zawsze uznaniowa, uzależniona od sytuacji rodzinnej, materialnej i życiowej uprawnionej osoby.
Podstawa prawna
art. 2, art. 8, art. 12a ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.).
Czy przepisy Kodeksu pracy regulują czas odpoczynku pracownika od pracy w zakładzie pracy?
Rzeczywiście od niedawna przepisy Kodeksu pracy wprowadziły pojęcie tzw. okresów odpoczynku, co jest zgodne z dyrektywami unijnymi i zaleceniami Międzynarodowej Organizacji Pracy. Zgodnie z art.132 §1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Przykładowo, jeżeli pracownik zakończył swoją pracę o godzinie 15.00. to od tej godziny należy liczyć owe 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w danej dobie pracy. Praktycznie więc, jeżeli byłaby potrzeba pracy przez pracownika jeszcze w tej samej dobie pracowniczej, to mógłby on podjąć pracę dopiero od godziny 2.00. w nocy. Ma to zapobiec sytuacjom, jakie często zdarzały się w zakładach pracy pracujących na zmiany, a mianowicie, że pracownik kończył pracę o godzinie 14.00. i później miał obowiązek przyjścia do pracy na nocną zmianę, tj. na godzinę 22.00. W świetle obecnie obowiązujących przepisów jest to niedopuszczalne.
Przepis ten jednak nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W takich przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku, tzn. jeżeli pracował 10 godzin, to należy mu się 10 godzin odpoczynku od pracy.
Ponadto, zgodnie z art.133 §1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przykładowo, jeżeli pracownik kończy pracę w piątek o godzinie 15.00, to od tej godziny należy liczyć 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tak więc, jeżeli byłaby taka potrzeba, to pracownik powinien rozpocząć pracę o godzinie 2.00 w nocy w niedzielę. Liczba godzin odpoczynku 35 bierze się z sumy 11 godzin odpoczynku dobowego i całej nowej doby 24-godzinnej.
W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Odpoczynek, o którym mowa wyżej, powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, np. w sklepach, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Warto też zaznaczyć, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. W praktyce, np. pracownik, który zatrudniony jest na pół etatu w wymiarze 4 godzin na dobę, nie może korzystać z przerwy 15 minutowej od pracy. Pracownicy niepełnosprawni świadczący pracę w zakładzie pracy mają dodatkowo 30 minut przerwy od pracy na zregenerowanie sił do dalszej pracy, o czym pracodawcy zatrudniający takie osoby często zapominają.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)