Jak obecnie wynagradzana jest praca w godzinach nadliczbowych?
Jak obecnie wynagradzana jest praca w godzinach nadliczbowych?
Zgodnie z art. 151§1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w pkt. 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, ale w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 godzin. Ponadto, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatkowego wynagrodzenia.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy;
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1.
Ponadto, dodatek w wysokości określonej w pkt. 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa wczesniej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Warto też zaznaczyć, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa wyżej, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Jak przedstawia się praca w ruchu ciągłym w zakładach pracy?
Zgodnie z art. 138§1 Kodeksu pracy przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Najczęściej system ten stosowany jest w produkcyjnych dużych zakładach pracy, z systemem pracy 3-zmianowym i występującą porą nocną. Normy czasu pracy są w tym przypadku bardzo ściśle określone i ich przestrzeganie należy na bieżąco kontrolować.
Przepis ten stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, np. w zakładach wodociągowych, energetycznych, ciepłowniczych itp. W przypadkach określonych wyżej obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie;
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. Ten na pozór skomplikowany sposób obliczania wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników ułatwia organizację pracy w zakładzie pracy i pozwoli na prawidłowe jego stosowanie w praktyce.
Ponadto, zgodnie z art. 139§1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przepis ten najczęściej ma zastosowanie w rolnictwie i przy hodowli zwierząt, ale nie ma przeszkód prawnych, aby je stosować w innych branżach. W krajach Unii Europejskiej już od dawna obowiązują podobne regulacje prawne, które wychodzą naprzeciw potrzebom pracodawcom, co pozwala im prowadzić działalność gospodarczą zgodnie z ich potrzebami i w zgodzie z przepisami.
prawnik Robert Gorczyca, specjalista ds. bhp
Zgodnie z art. 151§1 Kodeksu pracy, praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w pkt. 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, ale w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 godzin. Ponadto, w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatkowego wynagrodzenia.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
a) w nocy;
b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1.
Ponadto, dodatek w wysokości określonej w pkt. 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w § 1.
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa wczesniej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Warto też zaznaczyć, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa wyżej, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Jak przedstawia się praca w ruchu ciągłym w zakładach pracy?
Zgodnie z art. 138§1 Kodeksu pracy przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Najczęściej system ten stosowany jest w produkcyjnych dużych zakładach pracy, z systemem pracy 3-zmianowym i występującą porą nocną. Normy czasu pracy są w tym przypadku bardzo ściśle określone i ich przestrzeganie należy na bieżąco kontrolować.
Przepis ten stosuje się także w przypadku, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, np. w zakładach wodociągowych, energetycznych, ciepłowniczych itp. W przypadkach określonych wyżej obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym oblicza się:
1) mnożąc 8 godzin przez liczbę dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym, z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a następnie;
2) dodając do otrzymanej liczby liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy.
Liczba godzin odpowiadająca przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy nie może przekraczać 4 godzin na każdy tydzień okresu rozliczeniowego, w którym następuje przedłużenie czasu pracy. Ten na pozór skomplikowany sposób obliczania wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników ułatwia organizację pracy w zakładzie pracy i pozwoli na prawidłowe jego stosowanie w praktyce.
Ponadto, zgodnie z art. 139§1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Przepis ten najczęściej ma zastosowanie w rolnictwie i przy hodowli zwierząt, ale nie ma przeszkód prawnych, aby je stosować w innych branżach. W krajach Unii Europejskiej już od dawna obowiązują podobne regulacje prawne, które wychodzą naprzeciw potrzebom pracodawcom, co pozwala im prowadzić działalność gospodarczą zgodnie z ich potrzebami i w zgodzie z przepisami.
prawnik Robert Gorczyca, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)