Co oznacza pojęcie odpoczynku tygodniowego?

Zgodnie z art.133§1 Kodeksu Pracy pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przykładowo, jeżeli pracownik kończy pracę w piątek o godzinie 15.00, to od tej godziny należy liczyć 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Tak więc, jeżeli byłaby taka potrzeba to pracownik powinien rozpocząć pracę o godzinie 2.00 w nocy w niedzielę. Liczba godzin odpoczynku 35 bierze się z sumy 11 godzin odpoczynku dobowego i całej nowej doby 24 godzinnej. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika, w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Odpoczynek, o którym mowa wyżej powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, np. w sklepach, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Warto też zaznaczyć, że jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy. W praktyce np. pracownik, który zatrudniony jest na pół etatu w wymiarze 4 godzin na dobę, nie może korzystać z przerwy 15 minutowej od pracy. Pracownicy niepełnosprawni świadczący pracę w zakładzie pracy mają dodatkowo 30 minut przerwy od pracy na zregenerowanie sił do dalszej pracy, o czym pracodawcy zatrudniający takie osoby często zapominają.

Jak przepisy definiują tzw. urlop na “żądanie”?

Nowym rozwiązaniem wprowadzonym od 01.01.2004r. jest tzw. urlop na “żądanie”. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Często pracodawcy pytają, do której godziny pracy pracownik ma obowiązek zgłosić zamiar skorzystania z tego typu urlopu. Przepisy na ten temat milczą i teoretycznie pracownik może ten fakt zgłosić nawet pod koniec dniówki roboczej. Rozsądnym rozwiązaniem wydaje się zapisanie w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym zasad zwracania się pracowników o udzielenie urlopu na żądanie.
Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonym wyżej nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Nadal urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa wyżej, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane wyżej lub ekwiwalent pieniężny. Natomiast, jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa wyżej, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w przepisach lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.


Robert Gorczyca
prawnik, państwowy starszy
inspektor pracy