Czy pracownik zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej musi odbyć badania lekarskie i szkolenie bhp? Czy ważne badania lekarskie i ukończone szkolenie bhp powinien mieć obcokrajowiec skierowany do pracy w Polsce? To kolejne pytania, na które odpowiada nasz ekspert.

Umowa cywilnoprawna a badania lekarskie i szkolenie bhp
Zgodnie z art. 304 §1 kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 §2 osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.
Należy wskazać, że przepisy nie rozstrzygają, w jaki sposób ten obowiązek ma być zrealizowany. Jeżeli rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z warunkami pracy lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, że wskazane jest, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby fizyczne mające odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie bhp. Wówczas osoba ta ma na podstawie art. 211 kodeksu pracy obowiązek odbyć szkolenie i poddać się badaniom lekarskim.
Należy ponadto stwierdzić, że osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę mają obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bhp na równi z pracownikami – w zakresie ustalonym przez pracodawcę. Nie ma natomiast podstaw do traktowania osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę tak jak pracowników. W tym nie ma obowiązku kierowania ich na badania lekarskie i organizowania szkoleń bhp.
Pamiętać należy jednak, że w niektórych sytuacjach realizacja obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinna być zrealizowana właśnie przez odpowiednie przeszkolenie pracownika w zakresie bhp i wykonanie badań lekarskich przed dopuszczeniem go do pracy. Zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oznaczać będzie wówczas zapoznanie pracownika m.in. z oceną ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku.
Umowa łącząca strony umowy może określać wszystkie kwestie dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to podmiotem odpowiedzialnym będzie pracodawca.

Czy obcokrajowiec skierowany do pracy w Polsce powinien mieć ważne badania lekarskie i ukończone szkolenie bhp?
Na mocy art. 671-673 kodeksu pracy pracodawca mający siedzibę za granicą, który deleguje swoich pracowników do pracy na terenie Polski, ma obowiązek zapewnić tym pracownikom warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z kodeksu pracy oraz innych polskich przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników – w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
W praktyce zatem każde przedsiębiorstwo zagraniczne delegujące swój personel do świadczenia pracy w Polsce związane jest standardami ochronnymi wprowadzonymi przez polskie prawo pracy. Nie ma przy tym znaczenia, w jakim kraju podmiot delegujący pracowników ma swoją siedzibę i czy w Polsce utworzył on swoją filię, oddział itp.
Należy zatem stwierdzić, że badania lekarskie oraz szkolenia z zakresu bhp tych pracowników powinny obejmować co najmniej taki zakres, jaki wynika z prawa polskiego. Jeżeli zakres ten jest węższy, to konieczne jest przeprowadzenie szkoleń i badań wg prawa polskiego.

Likwidacja miejsca pracy – nigdy pozorna
Pracodawca, który zamierza zwolnić pracownika i uzasadnić swoją decyzję pozorną likwidacją stanowiska pracy, musi się liczyć z konsekwencjami. Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie stosunku pracy muszą być bowiem autentyczne. Zdaniem Sądu Najwyższego, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest podyktowane rzeczywistym, realizowanym w dobrej wierze i znajdującym usprawiedliwienie w konkretnych okolicznościach faktycznych dążeniem zakładu pracy do usprawnienia pracy w tym zakładzie i jednocześnie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, wypowiedzenie takie jest uzasadnione w rozumieniu przepisów kodeksu pracy, choćby nie likwidowało wszystkich nieprawidłowości kadrowych istniejących w tym zakładzie (wyrok SN z 2 sierpnia 1985 r.; I PRN 61/85).
Sądy pracy mogą badać prawidłowość i zasadność likwidacji stanowiska pracy. W wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 733/00) SN stwierdził, że likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma wątpliwości co do jej wykonania. Natomiast w wyroku z 16 października 1992 r. (I PRN 40/92) SN uznał, że „możliwa jest rzeczywista likwidacja stanowiska pracy w wyniku zmiany struktury organizacyjnej zakładu, będąca uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia warunków pracy (art. 45 par. 1 k.p. w zw. z art. 41 par. 2 k.p.), także w sytuacji, gdy nie jest ona uzasadniona potrzebami organizacyjnymi zakładu pracy”. Jeżeli stanowisko pracy jest elementem struktury organizacyjnej zakładu pracy, to jego rzeczywista likwidacja musi oznaczać prawnie skuteczną zmianę tej struktury.
Jeżeli wypowiedzenie jest niezgodne z przepisami lub nieuzasadnione, pracownik może żądać orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Natomiast w przypadku niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny pracownik może otrzymać jedynie odszkodowanie.
Jednak przepisy przewidują wyjątek od zasady wyboru roszczenia przez pracownika. Sąd pracy może odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie, gdy ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe.
Osobie zwolnionej z pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy przysługuje również roszczenie o nawiązanie ponownego stosunku pracy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli stosunek pracy rozwiązano w ramach grupowego zwolnienia, a pracownik w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy w tym trybie zgłosił zamiar ponownego podjęcia zatrudnienia, a pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej i nie minęło 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy.

Urlop ojcowski
Przepisami ustawy z 6 grudnia 2008 r. wprowadzono do kodeksu pracy nową instytucję – urlop ojcowski. Pierwotnie z urlopu ojcowskiego mógł skorzystać pracownik-ojciec wychowujący dziecko nie później jednak niż do ukończenia przez nie 12 miesiąca życia. Po roku praktycznego funkcjonowania przepisów kodeksu pracy o urlopie ojcowskim dodatkowo określono przedział czasowy, w którym z tego urlopu może skorzystać pracownik-ojciec, który przysposobił dziecko starsze, tj. powyżej 1 roku życia. Począwszy od 1 stycznia 2011 r., pracownik-ojciec adopcyjny dziecka ma więc możliwość skorzystania z takiego urlopu do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.
Wymiar urlopu ojcowskiego od 2011 r. wynosi 1 tydzień, natomiast od 1 stycznia 2012 r. to 2 tygodnie. Warto przypomnieć, że przy udzielaniu urlopu ojcowskiego 1 tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym.
Od 1 stycznia 2012 r. wymiar urlopu ojcowskiego, niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie lub jednocześnie przysposobionych, wynosi 2 tygodnie.
Kontrowersje odnośnie do sposobu udzielania urlopu ojcowskiego budzi regulacja kodeksu pracy sztywno określająca wymiar tego urlopu jako 2 tygodnie (a nie do 2 tygodni). Przepisy nie zawierają bowiem żadnych przepisów, takich jak np. przy dodatkowym urlopie macierzyńskim i dodatkowym urlopie adopcyjnym, które odnosiłyby się do możliwości dzielenia tego urlopu bądź nie albo możliwości skorzystania tylko z części przysługującego wymiaru.
Z jednej strony wydaje się, że z uwagi na sztywno określony wymiar urlopu ojcowskiego powinien on być udzielony pracownikowi wyłącznie jednorazowo i w pełnym przysługującym wymiarze. Nie ma bowiem w k.p. przepisów, na podstawie których możliwe byłoby dzielenie takiego urlopu na dni lub tygodnie.
Z drugiej jednak strony, w świetle braku stosownej regulacji, jako niecelowe należałoby ocenić zmuszanie pracownika do wykorzystania całego przysługującego mu wymiaru. Jak się wydaje, nie ma przeszkód prawnych, aby pracownik-ojciec wychowujący dziecko wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie mu urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia. W takim przypadku powstaje jednak wątpliwość, czy dla takiego pracownika oznaczałoby to, że nie będzie mógł skorzystać z kolejnego tygodnia urlopu w innym terminie.
Ponadto warto zwrócić uwagę, że udzielenie pracownikowi urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni dla pracodawcy oznacza, zgodnie z zasadą przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, że będzie on musiał na 10 dni nieobecności pracownika zapewnić zastępstwo na zajmowanym przez niego stanowisku pracy. Natomiast przyjęcie, że jest możliwe dzielenie urlopu ojcowskiego w skrajnych przypadkach w praktyce mogłoby skutkować tym, że pracownik nie świadczyłby pracy przez więcej niż 10 dni pracy, co byłoby niekorzystne z punktu widzenia pracodawcy.

mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp