Z uwagi na złożoność tematyki odpowiedź na pytanie „jaką odpowiedzialność może ponieść pracodawca” podzielona zostanie na kilka części publikowanych w kolejnych artykułach.

Odpowiedzialność karna za przestępstwa
Kodeks karny w rozdziale XXVIII zatytułowanym „Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową” za przestępstwa uznaje:
- złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (art. 218 § 1 k.k.);
- odmowę ponownego przyjęcia do pracy pracownika przywróconego do pracy, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 2 k.k.);
- naruszenie przepisów o ubezpieczeniach społecznych poprzez niezgłoszenie (nawet za zgodą zainteresowanego) wymaganych danych albo zgłoszenie nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń albo ich wysokość, zagrożone grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch (art. 219 k.k.);
- niedopełnienie przez odpowiedzialnego za bezpieczeństwo i higienę pracy wynikających stąd obowiązków i przez to narażenie pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, zagrożone karą pozbawienia wolności do lat trzech (z winy umyślnej), grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku (z winy nieumyślnej); karze nie podlega sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo (art. 220 k.k.);
- niezawiadomienie przez osobę do tego obowiązaną w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej albo niesporządzenie lub nieprzedstawienie wymaganej dokumentacji, zagrożone grzywną do 180 stawek dziennie albo karą ograniczenia wolności (art. 221 k.k.);
- udaremnienie lub utrudnienie wykonania czynności służbowej osobie uprawnionej do kontroli w zakresie inspekcji pracy lub osobie przybranej jej do pomocy – inspektorom PIP i społecznym inspektorom pracy (art. 225 § 2 k.k.).

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Odpowiedzialność ta uregulowana jest w XIII rozdziale kodeksu pracy oraz w innych ustawach prawa pracy. Sprawcą wykroczenia może być wyłącznie osoba fizyczna. Za wymienione wykroczenia pracodawca ponosi odpowiedzialność zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Inspektor PIP ma prawo do nałożenia grzywny w drodze mandatu karnego. Powinien on jednak pouczyć o prawie do odmowy przyjęcia mandatu oraz o tym, że w przypadku takiej odmowy sprawa zostanie skierowana do sądu. Ponadto inspektor kieruje sprawę do sądu, jeżeli uzna, że mandat karny będzie środkiem niewystarczającym.

Przykład: wykroczenia związane z zawarciem umów
Zawarcie umowy cywilnoprawnej w celu obejścia przepisów, mimo iż wykonywanie pracy ma się odbywać na warunkach stosunku pracy (odpowiadających art. 22 § 1 k.p.), albo niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika.
Innymi rodzajami wykroczeń są: stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, naruszenie przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych, nieprowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika, niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, bezpodstawne obniżanie wynagrodzenia lub świadczenia, nieudzielanie przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawne obniżanie wymiaru tego urlopu.

Naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika
Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 55 § 11 k.p.). Nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia uprawnia pracodawcę do dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 611 k.p. Ponadto może on odmówić zapłaty odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p. ze względu na brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wystąpił o odszkodowanie z art. 611 k.p. (por. uchwała SN z 4 marca 1999 r., III ZP 3/99, OSNP z 1999 r., nr 17, poz. 542).
Obowiązki pracodawcy wymienione są w art. 94 k.p., w innych przepisach kodeksu i ustawach z zakresu prawa pracy (np. w ustawie o związkach zawodowych, o tzw. zwolnieniach grupowych). Podstawowymi obowiązkami pracodawcy są np.:
- wypłacanie wynagrodzenia za pracę prawidłowo i w terminie,
- zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy,
- równe traktowanie pracowników.

Należy podkreślić, że jedynie przypadek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków uprawnia pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do oceny stopnia naruszenia obowiązków przez pracodawcę stosuje się odpowiednio orzecznictwo SN dotyczące ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, gdyż w art. 55 § 11 k.p. ustawodawca posłużył się analogiczną formułą do występującej w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
Podstawowym obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika jest wypłata wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP z 2001 r., nr 16, poz. 516) pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Ponadto we wskazanym wyroku SN wyraźnie stwierdził, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. Oznacza to, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p., jeżeli działanie lub zaniedbanie pracodawcy cechuje wina umyślna lub rażące niedbalstwo. Nie można więc mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu.

Czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracodawcy naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, OSNP z 2000 r., nr 20, poz. 746).
W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę mieści się przypadek dopuszczenia się wobec pracownika kilku uchybień (por. wyrok SN z 12 kwietnia 1997 r., I PKN 210/97, OSNP z 1998 r., nr 10, poz. 301). Pracodawca nie ma obowiązku wysłuchania pracownika i poinformowania go o zamiarze rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z 19 maja 1997 r., I PKN 172/97, OSNP z 1998 r., nr 8, poz. 242).
Jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzeń, oznacza to, że nie spełnia swojego obowiązku z winy umyślnej, nawet jeżeli przyczyną niewypłacania wynagrodzeń są trudności finansowe niezawinione przez pracodawcę, bowiem całkowicie świadomie nie wypłaca on w terminie wynagrodzeń w pełnej wysokości, a tym samym w sposób umyślny narusza swój podstawy obowiązek. Obowiązek pracodawcy polega na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. Jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jego obowiązkiem jest bowiem terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych.

Przykład: wypłacanie niepełnych wynagrodzeń
Pracodawca wypłacał tylko zaliczki na poczet wynagrodzenia, tłumacząc to nieterminowością kontrahentów oraz uprzedzając pracowników, że firma jest zagrożona upadłością. Pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę.
Sąd stwierdził, że pracodawca, nie wypłacając w terminie wynagrodzeń za pracę, naruszył w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Wypłata wynagrodzenia jest jego podstawowym obowiązkiem (art. 22 § 1 w związku z art. 29 § 1 oraz art. 94 pkt 5 k.p.). Z tego obowiązku nie zwalniają bowiem pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych.
Ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika nie stanowią natomiast:
- odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (wyrok SN z 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNP z 2001 r., nr 16, poz. 511),
- brak pisemnego powiadomienia pracownika o zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 k.p., tzw. przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, wyrok z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP z 2004 r., nr 15, poz. 264).

Pracownik, który w tych sytuacjach rozwiąże umowę o pracę w trybie art. 231 § 4 k.p., nie ma prawa do odszkodowania, o którym mowa w art. 55 § 11 k.p.

Odszkodowanie za wygaśnięcie umowy z powodu śmierci pracodawcy
Zasadą jest, że z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony – w wysokości wynagrodzenia za okres dwóch tygodni (art. 632 § 2 k.p.). Wyjątek dotyczy przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 k.p. Wówczas nowy pracodawca wstępuje w miejsce poprzedniego w stosunku pracy, a pracownikowi nie przysługuje odszkodowanie.

Przykład: sprzedaż zakładu przez spadkobierców
Po śmierci pracodawcy prowadzony przez niego warsztat samochodowy został sprzedany przez spadkobierców. Nabywca jest nowym pracodawcą i przejmuje pracowników.