„Jaką odpowiedzialność może ponieść pracodawca?” – kontynuujemy temat podjęty w styczniowym wydaniu „Nowoczesnego Warsztatu”.

Pozakodeksowa odpowiedzialność majątkowa pracodawcy
Pracodawca ponosi odpowiedzialność:

• w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową na podstawie przepisów Ustawy z 30 października 2002 r. o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. nr 199, poz. 1673 z późn. zm.);
• w razie niedopełnienia obowiązków związanych z ubezpieczeniem społecznym pracownika.

Odpowiedzialność niemajątkowa pracodawcy
Niemajątkową odpowiedzialność będzie ponosić pracodawca w następujących przypadkach:

• za naruszenie przepisów o wypowiadaniu i rozwiązywaniu stosunku pracy, gdy sąd pracy uznaje wypowiedzenie za bezskuteczne albo przywraca pracownika do pracy (art. 45 i 56 k.p.);
• za naruszenie przepisów o nakładaniu kar porządkowych sąd pracy uchyla zastosowaną karę (art. 112 § 2 i 3 k.p.);
• jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 1 k.p.).

Jakie konsekwencje za mobbing w pracy
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu czy zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu (art. 943 § 2 k.p.). Zjawisko to z reguły nasila się w okresie osłabionej koniunktury gospodarczej i wysokiego bezrobocia, gdy jest oczywiste, że pracownik będzie starał się utrzymać stanowisko pracy za każdą niemal cenę. Często zamiarem sprawcy jest doprowadzenie do sytuacji, kiedy sam pracownik, chcąc uwolnić się od szykan, wypowie umowę o pracę albo zaproponuje pracodawcy rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. W ten sposób mobbingujący chce uniknąć ewentualnych trudności związanych z przestrzeganiem przepisów dotyczących rozwiązywania stosunku pracy.
Sprawcą może być osoba fizyczna, tj. pracodawca, przełożony pracownika lub inny pracownik. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników. Za pracodawcę – będącego jednostką organizacyjną – czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 3 k.p.). Takie osoby lub organy mogą reprezentować pracodawcę, będącego osobą fizyczną. Sprawcą może być także bezpośredni przełożony pracownika, np. szef jego zespołu, który nie jest osobą zarządzającą, albo inny pracownik niepozostający z szykanowanym w zależności służbowej, np. szef innego zespołu.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.) także w sytuacji, gdy stosują go osoby z niższej kadry kierowniczej lub pracownicy na równorzędnym szczeblu. Wynika z tego, że pracodawca odpowiada za mobbing zarówno wtedy, gdy sam się go dopuszcza, jak i wówczas, gdy nie wywiązuje się z obowiązku przeciwdziałania mu.
Szykanujące działania wobec pracownika uznaje się za mobbing jedynie wówczas, gdy występują w sposób długotrwały i powtarzalny. Jednorazowe zachowanie mające na celu upokorzenie, poniżenie, szykanę itp. nie jest mobbingiem. Sprawca mobbingu może wówczas odpowiadać za naruszenie dóbr osobistych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.
Jeżeli pracownik w jego wyniku doznał uszczerbku na zdrowiu, wówczas pracodawca, który dopuścił do wystąpienia tego zjawiska w zakładzie, musi zapłacić odpowiednią sumę pieniężną tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 k.p.). Jednakże to pracownik musi udowodnić, że:

• mobbing miał miejsce,
• wystąpił uszczerbek na zdrowiu,
• z tego powodu wystąpiły jego problemy zdrowotne, czyli związek przyczynowy między mobbingiem a problemami zdrowotnymi.

Pracownik, który uważa się za ofiarę mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Pracownik, który dlatego rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 § 4 k.p.). Maksymalna wysokość odszkodowania nie została w kodeksie pracy określona, ale przyjmuje się, że powinna ona odpowiadać sumie utraconych przez rozwiązanie stosunku pracy zarobków poszkodowanego pracownika. Prawo do odszkodowania przysługuje jedynie pracownikowi, którego stosunek pracy powstał na podstawie umowy o pracę. Jeżeli pracownik bezpodstawnie rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia i w sposób nieuzasadniony, powołując się na mobbing, wówczas to pracodawca na ogólnych zasadach (art. 661 k.p.) może przed sądem pracy dochodzić od takiego pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Mobbing może być połączony z zachowaniami, które naruszają prawo pracy, np. niezawieranie umowy o pracę lub niepotwierdzanie jej na piśmie, praca w nadgodzinach bez dodatkowego wynagrodzenia, nieuzasadnione odwołanie z urlopu. W przypadkach naruszenia prawa należy się spodziewać sankcji nałożonych przez inspekcję pracy w postaci grzywny za nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy stanowiące wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w art. 281 i 282 k.p., np. bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia czy wymiaru urlopu; niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę (umowa została zawarta ustnie albo przez tzw. dopuszczenie do pracy). W wielu przypadkach, gdy zostaną naruszone prawa pracownika, określone przepisami prawa pracy, pracownik może wnieść sprawę do sądu pracy, np. odwołanie od niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków pracy i płacy (art. 44 w związku z art. 42 § 1 k.p.). Niektóre przejawy mobbingu mogą być kwalifikowane jako przestępstwo: zniesławienie, kiedy sprawca naraża pracownika na utratę dobrej opinii i zaufania potrzebnego dla danego stanowiska czy zawodu (art. 212 § 1 kodeksu karnego), albo zniewaga. Przestępstwa te są ścigane z oskarżenia prywatnego. Inne zachowania pracodawcy lub osób działających w jego imieniu mogą być także uznane za przestępstwa z rozdziału XXVII kodeksu karnego. Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, np. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub stosunku ubezpieczenia społecznego, zagrożone są grzywną, karą ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do roku (art. 218 § 1 k.k.).
W przypadku powzięcia przez pracodawcę informacji, że jeden z kierowników średniego szczebla dopuszcza się szykanowania pracownika, pracodawca może wymierzyć mu karę porządkową. Odpowiedzialności tej nie będą natomiast podlegać osoby, które zawarły cywilnoprawne kontrakty menedżerskie, gdyż nie są one pracownikami. W myśl art. 108 k.p. jedną z przesłanek zastosowania kary porządkowej jest nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, co obejmuje naruszenie zasad zapewniających prawidłowe funkcjonowanie zakładu, np. niewłaściwe zachowanie się w stosunku do podwładnych lub współpracowników. Ponadto w przypadku uzyskania przez pracodawcę informacji o mobbingu może on rozwiązać ze sprawcą umowę o pracę za wypowiedzeniem, przyczynę uzasadniającą może tu stanowić nieumiejętne kierowanie i praca z zespołem.

Odpowiedzialność pracodawcy za dyskryminację
Zakaz dyskryminacji i zasada równego traktowania pracowników są podstawowymi normami prawa pracy. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 183a § 1 k.p.). Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać w zakładzie pracy wszelkiej dyskryminacji (art. 94 pkt 2b k.p.). Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Pracownicy mają także prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.). Porównuje się wynagrodzenie za pracę pracowników zatrudnionych u tego samego pracodawcy.
Objęcie ochroną osób w zatrudnieniu oznacza, że dotyczy ona:

• pracowników i osób ubiegających się o zatrudnienie,
• innych niż stosunek pracy stosunków prawnych, np. ze sfery socjalnej działalności pracodawcy, związanych z udostępnieniem akcji do nieodpłatnego nabycia, innych stosunków prawnych, w ramach których osoba wykonuje pracę zarobkową w sytuacji zależności ekonomicznej lub organizacyjnej, np. na postawie umowy zlecenia.

Warto zaznaczyć, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działań wskazanych w art. 183b § 2 k.p.

Dopuszczalne różnicowanie pracowników
Nie jest dyskryminacją w stosunku pracy:

• zatrudnianie wyłącznie mężczyzn przy pracach wymagających znacznego wysiłku fizycznego (oferty dotyczące takiej pracy, przeznaczone wyłącznie dla mężczyzn),
• przyznawanie dodatku za wysługę lat i przyjęcie zasady, że na wyższe stanowiska wymagany jest dłuższy staż pracy,
• formułowanie oferty pracy zawierającej wymóg doświadczenia zawodowego,
• podejmowanie tzw. akcji bądź działań pozytywnych, których celem jest np. ułatwienie działalności zawodowej kobiet.

Osoba dyskryminowana ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalna wysokość odszkodowania nie jest określona (art. 183d k.p.).
Ciężar dowodu nie spoczywa na występującym z pozwem. Wystarcza samo uprawdopodobnienie przez pozywającego faktu dyskryminacji, np. poprzez świadków i dokumenty. Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników, kierował się obiektywnymi powodami (art. 183a § 1 k.p.), np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety. To pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował pracownika albo kandydata do pracy. Poza żądaniem odszkodowania dyskryminowany może dochodzić bezpośrednio świadczenia, którego pracodawca mu nie udzielił w całości lub w części.

Przykład: naruszenie równego traktowania w zakresie wynagrodzeń
Pracownica otrzymywała niższe wynagrodzenie niż jej kolega na identycznym stanowisku. Po rozwiązaniu umowy o pracę wystąpiła do sądu pracy o odszkodowanie z powodu naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę oraz o wyrównanie wynagrodzenia za cały czas otrzymywania niższego wynagrodzenia.
Objęcie ochroną osób w zatrudnieniu oznacza, że dotyczy ona zarówno pracowników, jak i osób ubiegających się o zatrudnienie (art. 113 i 183a § 1 k.p.). Odmowa nawiązania stosunku pracy z nieobiektywnych przyczyn jest naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Kandydat ma wówczas prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d k.p.). Ponadto pracodawca, który odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego ze względu na jakikolwiek czynnik dyskryminujący, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł (art. 123 Ustawy z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – Dz. U. nr 99, poz. 1001 z późn. zm.). Grzywnę nakłada inspektor pracy. Jest ona nakładana niezależnie od odszkodowania, które sąd pracy może przyznać kandydatowi.

mgr Robert Gorczyca prawnik, specjalista ds. BHP