Ludzie kapitałem firmy – jak zarządzać pracownikami? (10)

“Oto najkrótszy kurs zarządzania: książkę czytasz od początku do końca, biznes prowadzisz odwrotnie: zaczynasz od końca i robisz wszystko, co tylko jest możliwe, aby to osiągnąć”. Harold Geenen w książce “Management.

Czy zastanawiałeś się już Czytelniku nad tym, dzięki czemu udało się Twojej firmie osiągnąć obecny poziom? Czy zastanawiałeś się jakiej wiedzy czy umiejętności brakuje w Twojej firmie? Aby to sprawdzić, możesz przeprowadzić na sobie proste ćwiczenie: weź długopis, sztywną podkładkę i 4 kartki papieru. Na jednej z nich napisz dzisiejszą datę i połóż ją na podłodze, przed swoimi nogami. Na drugiej napisz datę równo rok później i połóż ją na podłodze odległości, która obrazuje przedział czasu. Wróć do “dnia dzisiejszego”. Zastanów się gdzie w rozwoju swojej firmy jesteś dzisiaj i na kolejnej kartce wypisz co najmniej trzy obszary, z których jesteś zadowolony (np. znikoma liczba reklamacji, mocny trzon lojalnych klientów itp.). A teraz bądź ze sobą szczery i wypisz wszystkie te obszary, z których nie jesteś w pełni zadowolony. Teraz przejdź powoli po “linii czasu” do drugiej kartki. Minął rok. Wyobraź sobie siebie zadowolonego, świętującego wraz z zespołem Wasze sukcesy. Na ostatniej kartce wypisz jakie cele osiągnęliście, tak jakby to było już dziś. A teraz przeanalizuj zapiski i spisz, dzięki jakiej nowej wiedzy i umiejętnościom swoim i swoich pracowników udało się odnieść te sukcesy. Być może wcale nie chodzi o nowe kompetencje, a jedynie zmianę stosunku firmy i ludzi do pewnych spraw… Pozwól sobie przełożyć uświadomioną wiedzę o potrzebach zmian w Twojej firmie na zdecydowane i szybkie działania.
Szkolenia są jednym ze sposobów podnoszenia kompetencji i reprezentują ten typ uczenia się, który nazywamy grupowym. Przyjęło się mówić o szkoleniach zamkniętych i otwartych oraz miękkich i twardych.



Maciej Matczak

Jakie szkolenie wybrać?
Szkolenie zamknięte to takie, które jest organizowane tylko dla pracowników Twojej firmy; nikt spoza firmy nie jest jego uczestnikiem. Na szkolenia otwarte deleguje się pojedyncze osoby; są to szkolenia, które dostępne są dla każdego, niezależnie gdzie pracuje i czy pracuje. Podział na szkolenia miękkie i twarde dotyczy tematyki. Na pierwszych ćwiczymy umiejętności komunikacji, asertywności, trudnych rozmów z klientem, sprzedażowe, zarządzania, motywowania pracowników, automotywacji itp. O szkoleniach twardych mówimy w przypadku poznawania obsługi nowej maszyny, projektowania, zdobywania uprawnień elektrycznych itp. Alternatywą do uczenia się grupowego jest uczenie się indywidualne. Z wielu sytuacji zawodowych, jak i życiowych można wyciągać naukę. Tym bardziej jeśli są to zmiany/kryzysy, które wymagają uruchamiania nowych zachowań. Takim przykładem mogą być zmiany zachodzące w firmach. Na pewno i Ty Czytelniku przypomnisz sobie kilka sytuacji zawodowych, dzięki którym szybko, czasem może i boleśnie, zdobyłeś nową wiedzę czy umiejętność. Takich działań nie da się jednak zaplanować, a Ty chcesz efektywnie wykorzystać rok. To prawda, że nie wszystkie cele, które chcesz zrealizować wraz ze swoją załogą, można zrealizować poprzez szkolenia. Mając tę świadomość, potrafisz lepiej ocenić Wasze potrzeby szkoleniowe. Wśród metod nieszkoleniowych, które możesz zastosować w pracy, najczęściej spotykaną jest uczenie się z zadań. Nowe wyzwania, z którymi spotyka się pracownik na swoim stanowisku pracy lub udział w projektach obejmujących całą firmę, pozwalają nie tylko na rozwój merytoryczny (twardy), ale również kształcenie kompetencji miękkich. Są nimi np. umiejętność brania na siebie odpowiedzialności, podejmowanie ryzyka, współpraca w zespole itp.

Uczenie się indywidualne...
... ma miejsce również wówczas gdy pracownik otrzymuje “prywatnego trenera”. Zwykle rolę tę pełni bardziej doświadczony pracownik lub kierownik. Mówimy wówczas, że osoba nauczająca przyjmuje rolę coacha lub mentora. Pracownik ma poczucie wsparcia i bezpieczeństwa, gdyż jest ktoś, kogo można się poradzić. Jakość tej metody zależy od relacji jakie powstaną między stronami, ich nastawienia i akceptacji swoich ról. Znane są przypadki, gdy “stary” pracownik firmy, odpowiedzialny za naukę “nowego”, celowo nie przykładał się do swojej roli z obawy przed konkurencją. Czasami słyszymy o “nadużywaniu władzy” – dla prywatnych korzyści lub niezdrowej satysfakcji. Piszemy o tym, by zwrócić uwagę Czytelnika na powagę sprawy, jaką jest odpowiedni dobór mentora. Nie zapominamy również o drugiej stronie medalu. Można pracownikowi towarzyszyć w procesie nauki, ale to czy możliwy będzie aktywny wpływ na wzrost kompetencji ucznia zależy od jego motywacji wewnętrznej. Mówi się kolokwialnie, że można konia doprowadzić do wodopoju, ale nie można zmusić, go aby się napił. Temat motywowania został szeroko omówiony w poprzednich artykułach i wierzymy, że jesteś sobie Czytelniku w stanie poradzić z tą sytuacją. Planując cele uczenia się, warto przeanalizować je pod kątem metodologii. Nauka na stanowisku pracy, gdy pracownik posiada mentora, może mieć o wiele więcej zalet niż delegowanie pracownika na szkolenia. Będzie trafniejsza merytorycznie i szybsza niż szkolenie zewnętrzne, które nie gwarantuje, że pracownik zastosuje zdobytą wiedzę w praktyce. Z drugiej jednak strony poziom umiejętności najzdolniejszego pracownika w firmie również ma swoje granice.

Właściwa grupa szkoleniowa
Powróćmy więc do szkoleń i spójrzmy na ich ograniczenia i zalety. Aby doszło do szkolenia niezbędna jest grupa, w jednym czasie zainteresowana daną tematyką. Uczestnictwo w szkoleniu wymaga nakładu finansowego i/bądź opuszczenia godzin pracy. Są to ograniczenia, które niekiedy wskazują pracodawcy jako powód do nieorganizowania szkoleń zamkniętych lub niewysyłania pracownika na szkolenia otwarte. Możliwość udziału w szkoleniach po godzinach pracy jest mniej atrakcyjna dla samego pracownika, który nie ma ochoty inwestować swojego prywatnego czasu, w którym odpoczywa. Bezsprzecznym atutem szkoleń jest możliwość wymiany doświadczeń z innymi członkami zespołu, a czyjeś gotowe rozwiązania oszczędzają czas i obniżają koszty. Najczęściej wiedzy i umiejętności których brakuje w firmie trzeba szukać na zewnątrz. Ponadto, w zespole zwykle dochodzi do zjawiska synergii – grupa wypracowuje lepsze rozwiązania, ponieważ członkowie zespołu są dla siebie nawzajem katalizatorami wyzwalającymi nowe zasoby. Relacje jakie zawiązują się w zespole przekładają się na efektywniejszą atmosferę pracy. Organizując szkolenia zamknięte, sam możesz wyznaczyć cele szkolenia, wybrać miejsce, termin oraz trenera – eksperta. Pamiętaj: “Zdolność uczenia się szybciej od swojej konkurencji może być jedyną długotrwałą przewagą jaką nad nimi posiadasz.” – Arie de Gaus, szef planowania w Royal Duch / Shell.

(ka), współpraca:
Maciej Matczak, Motomarketing.pl

W razie pytań lub uwag, prosimy kierować je na adres poczty elektronicznej: info@motomarketing.pl