Jak obecnie przepisy Kodeksu Pracy regulują korzystanie przez pracowników z urlopu bezpłatnego?

Zgodnie z art.174§1 Kodeksu pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Jak widać, pracodawca na taki wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu bezpłatnego może, ale nie musi wyrazić zgody. Jest to w tym przypadku przywilej pracodawcy, a pracownik musi się podporządkować jego woli.
Warto zaznaczyć, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W praktyce może mieć to bardzo duże znaczenie, choć w chwili korzystania przez pracownika z takiego urlopu nie zdaje on sobie z tego sprawy. W wielu przypadkach pracownicy wykorzystują okres przebywania na urlopie bezpłatnym do podreperowania swoich domowych budżetów i najczęściej wyjeżdżają do pracy za granicą. Czasami jest to kilka miesięcy w roku kalendarzowym i w perspektywie kilku lat może uzbierać się bardzo długi okres. Najczęściej pracownicy zdają sobie z tego faktu sprawę w sytuacji, gdy starają się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, np. o emeryturę. Przy sumowaniu poszczególnych lat pracy i stażu pracy może zabraknąć kilku lub kilkunastu miesięcy z okresu, gdy korzystało się właśnie z urlopu bezpłatnego.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. W praktyce najczęściej korzystają z tego uprawnienia pracodawcy chcący powrotu pracownika do zakładu pracy. Ważne przyczyny, o których stanowi Kodeks pracy, nigdzie nie są opisane i skatalogowane, a decyzja zawsze zależy od indywidualnej oceny każdej ze stron stosunku pracy. Przepisu tego nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi. Zdarza się to najczęściej w pragmatykach służbowych i dotyczy niewielkiej grupy pracowniczej.
Ponadto zgodnie z art.174§1 Kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. W takim przypadku okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa wyżej, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Najczęściej przepis ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik chce zatrudnić się u innego pracodawcy, bo jego pierwszy pracodawca na daną chwilę nie potrzebuje większej ilości pracowników. W takiej sytuacji pierwotny pracodawca ma prawo zgodzić się na zatrudnienie swojego pracownika u innego pracodawcy i właśnie na ten czas udziela mu urlopu bezpłatnego. Pracownik w tym momencie jest zadowolony, że ma pracę i osiąga dochody, a tym samym nie ma przerwy w zatrudnieniu.
Ponadto jeden z czytelników zwrócił się z pytaniem, czy pracodawca może w okresie swojej trudnej sytuacji finansowej wysyłać pracowników na urlopy bezpłatne. Odpowiedź w tym przypadku jest negatywna i pracodawca absolutnie nie może tak postępować, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę i podpisze wniosek urlopowy. W praktyce niestety zdarza się to bardzo często. Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają pracodawcy skorzystanie z tzw. postoju w pracy czy produkcji, a pracownicy mają wtedy zapewnione wynagrodzenie za pracę w wysokości 60% wynagrodzenia i jest to tzw. wynagrodzenie postojowe.

Jak przepisy definiują tzw. urlop na żądanie?
Nowym rozwiązaniem wprowadzonym od 01.01.2004 r. jest tzw. urlop na „żądanie”. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Często pracodawcy pytają, do której godziny pracy pracownik ma obowiązek zgłosić zamiar skorzystania z tego typu urlopu. Przepisy na ten temat milczą i teoretycznie pracownik może ten fakt zgłosić nawet pod koniec dniówki roboczej. Rozsądnym rozwiązaniem wydaje się zapisanie w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym zasad zwracania się pracowników o udzielenie urlopu na żądanie.
Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonym wyżej nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Nadal urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa wyżej, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane wyżej lub ekwiwalent pieniężny. Natomiast jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa wyżej, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w przepisach lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.

mgr Robert Gorczyca
specjalista ds. bhp