Jak obecnie przepisy regulują pracę w porze nocnej
Jak obecnie przepisy regulują pracę w porze nocnej?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Z zapisu tego wynika, że każdy pracodawca w swoim zakładzie pracy powinien dokładnie określić owe 8 godzin, które przypadają na porę nocną, ale w przedziale czasowym od godz. 21.00 do godz. 7.00. Powinien to uczynić albo w regulaminie pracy obowiązującym w zakładzie, albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku opracowania regulaminu pracy. Jak z tego wynika, pora nocna może występować w trzech przedziałach czasowych, tj. od godz. 21.00 do godz. 5.00, albo od godz. 22.00 do godz. 6.00 lub od godz. 23.00 do godz. 7.00. Nie jest wykluczone też określenie pory nocnej w niepełnych godzinach czasu pracy, np. od godz. 21.30 do godz. 5.30. W praktyce najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest przedział czasowy od godz. 22.00 do godz. 6.00.
Ponadto, pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. To nowe rozwiązanie prawne wprowadził znowelizowany Kodeks pracy, ale w praktyce nie zmienia to istoty pracy w porze nocnej. Warto pamiętać, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Jest to zupełnie nowe uregulowanie prawne i często pracodawcy o nim zapominają. Wykaz prac, o których mowa wyżej określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
W praktyce jak zawsze jest kilka wyjątków i w tym przypadku przepis ten nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Z kolei na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 849 zł brutto i właśnie od tej kwoty pracodawca ma obowiązek naliczyć dodatek za pracę w porze nocnej. Czasami pracodawcy naliczają owy dodatek nie od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale od stawki zaszeregowania poszczególnego pracownika w zakładzie pracy. Jeżeli w takim przypadku kwota tego dodatku jest wyższa niż ustawowa, to jest to jak najbardziej dopuszczalne, w przeciwnym wypadku będzie to niezgodne z przepisami. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Jak obecnie przepisy Kodeksu pracy regulują korzystanie przez pracowników z urlopu bezpłatnego i czy jego macierzysty pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego na pracę u innego pracodawcy?
Zgodnie z art. 174 §1 Kodeksu Pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Jak widać, pracodawca na taki wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu bezpłatnego może, ale nie musi wyrazić zgody. Jest to w tym przypadku przywilej pracodawcy, a pracownik musi się podporządkować jego woli. Warto zaznaczyć, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W praktyce może mieć to bardzo duże znaczenie, choć w chwili korzystania przez pracownika z takiego urlopu nie zdaje on sobie z tego sprawy. W wielu przypadkach pracownicy wykorzystują okres przebywania na urlopie bezpłatnym do podreperowania swoich domowych budżetów i najczęściej wyjeżdżają do pracy za granicę. Czasami jest to kilka miesięcy w roku kalendarzowym i w perspektywie kilku lat może uzbierać się bardzo długi okres. Najczęściej pracownicy zdają sobie z tego faktu sprawę w sytuacji, gdy starają się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, np. o emeryturę. Przy sumowaniu poszczególnych lat pracy i stażu pracy może zabraknąć kilku lub kilkunastu miesięcy z okresu, gdy korzystało się właśnie z urlopu bezpłatnego.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. W praktyce najczęściej korzystają z tego uprawnienia pracodawcy chcący powrotu pracownika do zakładu pracy. Ważne przyczyny, o których stanowi Kodeks pracy nigdzie nie są opisane i skatalogowane, a decyzja zawsze zależy od indywidualnej oceny każdej ze stron stosunku pracy. Przepisu tego nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi. Zdarza się to najczęściej w pragmatykach służbowych i dotyczy niewielkiej grupy pracowniczej.
Ponadto, zgodnie z art.174¹§1Kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. W takim przypadku okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa wyżej, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Najczęściej przepis ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik chce zatrudnić się u innego pracodawcy, bo jego pierwszy pracodawca na daną chwilę nie potrzebuje większej liczby pracowników. W takiej sytuacji pierwotny pracodawca ma prawo zgodzić się na zatrudnienie swojego pracownika u innego pracodawcy i właśnie na ten czas udziela mu urlopu bezpłatnego. Pracownik w tym momencie jest zadowolony, że ma pracę i osiąga dochody, a tym samym nie ma przerwy w zatrudnieniu.
Ponadto, jeden z czytelników zwrócił się z pytaniem, czy pracodawca może w okresie swojej trudnej sytuacji finansowej wysyłać pracowników na urlopy bezpłatne. Odpowiedź w tym przypadku jest negatywna i pracodawca absolutnie nie może tak postępować, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę i podpisze wniosek urlopowy. W praktyce, niestety, zdarza się to bardzo często. Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają pracodawcy skorzystanie z tzw. postoju w pracy, czy produkcji, a pracownicy mają wtedy zapewnione wynagrodzenie za pracę w wysokości 60% wynagrodzenia i jest to tzw. wynagrodzenie postojowe.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Z zapisu tego wynika, że każdy pracodawca w swoim zakładzie pracy powinien dokładnie określić owe 8 godzin, które przypadają na porę nocną, ale w przedziale czasowym od godz. 21.00 do godz. 7.00. Powinien to uczynić albo w regulaminie pracy obowiązującym w zakładzie, albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku opracowania regulaminu pracy. Jak z tego wynika, pora nocna może występować w trzech przedziałach czasowych, tj. od godz. 21.00 do godz. 5.00, albo od godz. 22.00 do godz. 6.00 lub od godz. 23.00 do godz. 7.00. Nie jest wykluczone też określenie pory nocnej w niepełnych godzinach czasu pracy, np. od godz. 21.30 do godz. 5.30. W praktyce najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest przedział czasowy od godz. 22.00 do godz. 6.00.
Ponadto, pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. To nowe rozwiązanie prawne wprowadził znowelizowany Kodeks pracy, ale w praktyce nie zmienia to istoty pracy w porze nocnej. Warto pamiętać, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Jest to zupełnie nowe uregulowanie prawne i często pracodawcy o nim zapominają. Wykaz prac, o których mowa wyżej określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
W praktyce jak zawsze jest kilka wyjątków i w tym przypadku przepis ten nie dotyczy:
1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Z kolei na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 849 zł brutto i właśnie od tej kwoty pracodawca ma obowiązek naliczyć dodatek za pracę w porze nocnej. Czasami pracodawcy naliczają owy dodatek nie od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale od stawki zaszeregowania poszczególnego pracownika w zakładzie pracy. Jeżeli w takim przypadku kwota tego dodatku jest wyższa niż ustawowa, to jest to jak najbardziej dopuszczalne, w przeciwnym wypadku będzie to niezgodne z przepisami. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Jak obecnie przepisy Kodeksu pracy regulują korzystanie przez pracowników z urlopu bezpłatnego i czy jego macierzysty pracodawca może mu udzielić urlopu bezpłatnego na pracę u innego pracodawcy?
Zgodnie z art. 174 §1 Kodeksu Pracy na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Jak widać, pracodawca na taki wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu bezpłatnego może, ale nie musi wyrazić zgody. Jest to w tym przypadku przywilej pracodawcy, a pracownik musi się podporządkować jego woli. Warto zaznaczyć, że okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W praktyce może mieć to bardzo duże znaczenie, choć w chwili korzystania przez pracownika z takiego urlopu nie zdaje on sobie z tego sprawy. W wielu przypadkach pracownicy wykorzystują okres przebywania na urlopie bezpłatnym do podreperowania swoich domowych budżetów i najczęściej wyjeżdżają do pracy za granicę. Czasami jest to kilka miesięcy w roku kalendarzowym i w perspektywie kilku lat może uzbierać się bardzo długi okres. Najczęściej pracownicy zdają sobie z tego faktu sprawę w sytuacji, gdy starają się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, np. o emeryturę. Przy sumowaniu poszczególnych lat pracy i stażu pracy może zabraknąć kilku lub kilkunastu miesięcy z okresu, gdy korzystało się właśnie z urlopu bezpłatnego.
Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. W praktyce najczęściej korzystają z tego uprawnienia pracodawcy chcący powrotu pracownika do zakładu pracy. Ważne przyczyny, o których stanowi Kodeks pracy nigdzie nie są opisane i skatalogowane, a decyzja zawsze zależy od indywidualnej oceny każdej ze stron stosunku pracy. Przepisu tego nie stosuje się w przypadkach uregulowanych odmiennie przepisami szczególnymi. Zdarza się to najczęściej w pragmatykach służbowych i dotyczy niewielkiej grupy pracowniczej.
Ponadto, zgodnie z art.174¹§1Kodeksu pracy za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. W takim przypadku okres urlopu bezpłatnego, o którym mowa wyżej, wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Najczęściej przepis ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik chce zatrudnić się u innego pracodawcy, bo jego pierwszy pracodawca na daną chwilę nie potrzebuje większej liczby pracowników. W takiej sytuacji pierwotny pracodawca ma prawo zgodzić się na zatrudnienie swojego pracownika u innego pracodawcy i właśnie na ten czas udziela mu urlopu bezpłatnego. Pracownik w tym momencie jest zadowolony, że ma pracę i osiąga dochody, a tym samym nie ma przerwy w zatrudnieniu.
Ponadto, jeden z czytelników zwrócił się z pytaniem, czy pracodawca może w okresie swojej trudnej sytuacji finansowej wysyłać pracowników na urlopy bezpłatne. Odpowiedź w tym przypadku jest negatywna i pracodawca absolutnie nie może tak postępować, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę i podpisze wniosek urlopowy. W praktyce, niestety, zdarza się to bardzo często. Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają pracodawcy skorzystanie z tzw. postoju w pracy, czy produkcji, a pracownicy mają wtedy zapewnione wynagrodzenie za pracę w wysokości 60% wynagrodzenia i jest to tzw. wynagrodzenie postojowe.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)