Według art. 15 ust. 1-2 ustawy czas pracy osób niepełnosprawnych nie może przekraczać: 8 godz. dziennie i 40 godz. tygodniowo – w przypadku lekkiego stopnia niepełnosprawności, a w przypadku umiarkowanego i znacznego stopnia niepełnosprawności – 7 godz. dziennie i 35 godz. tygodniowo.

Obniżone normy wyznaczają pełen wymiar czasu pracy niepełnosprawnego, a ich zastosowanie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Inne ustalenia co do czasu pracy osób do nich uprawnionych, nawet dokonywane za ich zgodą, są nieważne, a ich miejsce zajmują regulacje ustawy.
Z kolei art. 15 ust. 3 ustawy zabrania zatrudniać niepełnosprawnych w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Złamanie zakazu pracy w nadgodzinach, jeśli nie jest uchylony w ustawowym trybie, wiąże się z konsekwencjami finansowymi dla pracodawcy. Po pierwsze, będzie on musiał wypłacić za przepracowane nadgodziny normalne wynagrodzenie i dodatek, jeżeli nie zrekompensuje ich czasem wolnym. Po drugie, grozi mu grzywna w wysokości od 1000 do 30 000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy.

Są dwa wyjątki, w których nie stosuje się art. 15 ustawy. Następuje to wg ustawy: w stosunku do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz gdy, na wniosek osoby zatrudnionej, lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.
Zatem dopuszczalna jest praca w godzinach nadliczbowych pracownika niepełnosprawnego przy jednoczesnym utrzymaniu obniżonych norm czasu pracy. Musi to jednak wynikać wprost z zaświadczenia lekarskiego, wydanego na wniosek zatrudnionego. Samo oświadczenie pracownika niepełnosprawnego o dysponowaniu zaświadczeniem ze zgodą od lekarza nie wystarczy do wyłączenia całości lub części ograniczeń jego czasu pracy. Musi on przedłożyć ten dokument pracodawcy. Zaświadczenie powinno być przechowywane w części B akt osobowych, w której zamieszcza się dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy i przebiegiem zatrudnienia.
Warto też przypomnieć, że pracownik posiadający umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Dzieje się tak pod warunkiem, że nie przysługuje mu urlop wypoczynkowy, którego wymiar przekracza 26 dni roboczych, lub urlop dodatkowy na podstawie odrębnych przepisów. Co ważne, dodatkowy urlop wypoczynkowy udzielany jest na takich samych zasadach jak zwykły. Zatem wymiar urlopu wypoczynkowego osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności wynosi:

• 30 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 36 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

mgr Robert Gorczyca
ekspert prawa pracy, prawnikspecjalista ds. BHP inspektor ochrony przeciwpożarowej