Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę wiele obowiązków. Część z nich dotyczy szeroko rozumianego zatrudnienia i zwalniania pracowników.

Znowelizowany art. 221 Kodeksu pracy ogranicza dostęp pracodawcy do danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Od 01.01.2004 r. pracodawca od takiej osoby może żądać podania tylko:
- imienia (imion) i nazwiska,
- imion rodziców,
- daty urodzenia,
- miejsca zamieszkania (adresu dla korespondencji),
- wykształcenia,
- przebiegu pracy zawodowej.

Pracodawca może domagać się od kandydata do pracy także podania innych danych osobowych oraz imion i nazwisk dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych warunkuje korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w przepisach prawa pracy lub jeżeli taki obowiązek wynika z odrębnych przepisów. Pracodawca może żądać od pracownika numeru PESEL.
Od dnia uzyskania przez Rzeczpos-politą Polską członkostwa w Unii Europejskiej zaczął obowiązywać przepis art. 251 Kodeksu pracy. Dotychczas umów o pracę można było zawierać nieskończenie wiele, również nie mając w przepisach oparcia, jeśli chodzi o maksymalny okres zawarcia umowy na czas określony. Po 01.05.2004 r. trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony jest traktowana jak zawarta na czas nieokreślony, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowy o pracę na czas określony i przerwa między umowami nie przekroczyła jednego miesiąca. Ustalenie przez strony umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie takiej umowy (tzw. aneksowanie) jest niedopuszczalne
i uważane za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. Często w praktyce można było spotkać tzw. aneksowanie, szczególnie gdy miało dojść do zawarcia już umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 01.05.2004 r. przykładowo uzgodnienie wydłużenia terminu obowiązywania pierwszej umowy o pracę zawartej na czas określony jest uważane za zawarcie drugiej umowy o pracę na czas określony, od dnia następującego po dniu rozwiązania pierwszej umowy, zgodnie z pierwotnie określonym terminem.
Reglamentacji nie podlegają natomiast umowy o pracę zawarte na czas określony, ale w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, a także umowy o pracę na czas określony zawierane w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo w celu wykonywania zadań realizowanych cyklicznie.
Zastosowanie mechanizmu umów o pracę zawartych na czas określony w trybie art. 251 Kodeksu pracy dotyczy umów o pracę zawartych tylko po 01.05.2004 r. Zatem ów mechanizm nie obejmuje umów o pracę zawartych przed 01.05.2004 r. choćby były zawarte na kilka lat. Przykładowo, jeżeli pracownik ma zawartą umowę o pracę na czas określony od dnia 01.01.2003 r. do 31.12.2005 r., to ta umowa o pracę nie będzie wliczana do limitu 3 umów na czas określony. W naszym przykładzie dopiero umowa o pracę zawarta od 01.01.2006 r. na czas określony zostanie wliczona jako pierwsza umowa na czas określony. Jest to uregulowanie niekorzystne dla pracowników, ale ustawodawca w sposób wyraźny to określił.
Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy utrzymuje zasadę przewidzianą w art. 33 Kodeksu pracy, który stanowi, że umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy może być rozwiązana przed jej upływem za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że nadal, aby taką umowę o pracę zawartą na czas określony rozwiązać przed jej upływem za dwutygodniowym wypowiedzeniem, muszą być spełnione łącznie 2 warunki:
a) umowa o pracę na czas określony musi być zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,
b) w umowie o pracę musi być zapis możliwości rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Oba te warunki muszą być spełnione łącznie tzn. np. w przypadku umowy o pracę zawartej na czas określony na 2 lata, ale bez zaznaczenia w umowie o pracę klauzuli dwutygodniowego wypowiedzenia, takiej umowy o pracę w tym trybie nie można rozwiązać.
I odwrotnie, w przypadku przewidzenia w umowie o pracę klauzuli o dwutygodniowym wypowiedzeniu, gdy umowa została zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy, nie można takiej umowy rozwiązać w trybie art. 33 Kodeksu pracy. Zastosowanie okresu wypowiedzenia nadal obowiązuje w dwie strony tzn. umowę może wypowiedzieć pracodawca, ale i pracownik.
W sytuacji zawarcia umowy o pracę na czas określony, ale w zastępstwie pracownika z powodu jego usprawiedliwionej nieobecności, okres wypowiedzenia takiej umowy wynosi 3 dni robocze. Na uwagę zasługuje tu określenie dni roboczych, tzn. wszystkich dni oprócz niedziel i świąt. W praktyce np. jeżeli pracownik otrzymał pismo od pracodawcy o wypowiedzeniu umowy za
3 dniowym okresem w piątek, to termin wypowiedzenia biegnie od soboty i kończy się we wtorek, który jest ostatnim dniem pracy. Nie wlicza się do owych
3 dni niedzieli. W poprzednim stanie prawnym stosowało się przy tego typu umowach podobne zasady jak przy umowach na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy oraz z klauzulą dwutygodniowego wypowiedzenia. Obecnie sprawa jest wyraźnie określona i co najistotniejsze, strony umowy o pracę nie muszą podawać przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Dotyczy to zarówno pracodawcy, jak i pracowników.
W tym miejscu warto wspomnieć o fakcie, że nowelizacja przepisów Kodeksu pracy ogranicza uprawnienia pracownicze co do wolnych dni na poszukiwanie pracy. Tak więc zwolnienie na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 dni roboczych przysługuje pracownikowi wyłącznie w okresie dwutygodniowego lub 1-dno miesięcznego okresu wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę. Takiego uprawnienia nie mają pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, której okres wypowiedzenia jest krótszy niż 2 tygodnie np. umowy o pracę na tzw. zastępstwo lub umowy o pracę na okres próbny krótszy niż 3 miesiące. Nadal dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują wyłącznie w sytuacji, gdy to pracodawca dokonuje wypowiedzenia umowy o pracę. Również nadal obowiązuje zasada, że w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia pracownik ma prawo 3 dni wolnych od pracy na poszukiwanie pracy.
Od 01.01.2004 r. pracodawca zmuszony jest zwrócić większą uwagę na formę umowy o pracę zawartej z pracownikiem. Zgodnie ze znowelizowanym art. 29 Kodeksu pracy umowa o pracę powinna określać:
a) strony umowy o pracę,
b) rodzaj umowy o pracę,
c) datę jej zawarcia,
d) warunki pracy i płacy, tj. rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę odpowiadające jej wymiarowi ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
e) wymiar czasu pracy,
f) termin rozpoczęcia pracy.
W przypadku rozbudowanych składników wynagrodzenia za pracę pracodawca ma obowiązek podać wszystkie jego składniki.
Jeżeli umowa o pracę nie zostanie zawarta na piśmie, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pisemnie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Natomiast w ciągu 7 dni pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o obowiązującej dobowej i tygodniowej umowie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, o urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku posiadania regulaminu pracy – dodatkowo musi przedstawić pracownikowi informacje o:
a) porze nocnej,
b) miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę,
c) przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Tak więc obecnie nie ma już terminu 7 dni na potwierdzenie umowy o pracę, tak jak było w poprzednim stanie prawnym. Termin często w praktyce nie był zachowywany, a obecnie w dniu podjęcia pracy pracodawca musi sporządzić umowę o pracę. Niespełnienie tego wymogu jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny do 5.000 zł.
Należy wspomnieć, że informacje o długości okresu wypowiedzenia, czy długości i wymiarze urlopu wypoczynkowego mogą być różne dla różnych pracowników, a nawet inne dla jednego pracownika. Może to nastąpić w przypadku, gdy pracownik krótko pracuje i nie nabył jeszcze prawa do maksymalnego okresu wypowiedzenia, jak i maksymalnego urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek podać wszystkie wymiary urlopu wypoczynkowego.
Każdorazowa zmiana warunków umowy o pracę wymaga zachowania formy pisemnej. W przepisach wprowadzających znowelizowany Kodeks pracy ustawodawca dał pracodawcom okres 6 miesięcy na sporządzenie nowych umów o pracę, bądź aneksów do nich lub wydania w innej formie żądanych przepisami informacji. Ma to również zastosowanie do umów o pracę zawartych z pracownikami przed 01.01.2004 r. Tak więc pracodawcy mają czas do 30.06.2004 r., aby dostosować umowy o pracę do obowiązujących przepisów.

Przepisy prawne:
Kodeks pracy (Dz. U. Nr 213 z 2003r., poz. 2081)

Robert Gorczyca, prawnik państwowy starszy ispektor pracy