Zgodnie z art. 5 ust. 2 niezawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi oznacza dla pracodawcy konsultowanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreś-lony. Zatem opiniowanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony w indywidualnym trybie przewidzianym w art. 38 Kodeksu pracy nie jest wymagane, gdy pracodawca zawrze ze związkami zawodowymi porozumienie określające zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia.
Kolejna istotna modyfikacja przepisów powszechnie obowiązujących, dotyczy wypowiedzenia umów o pracę zawartych na czas określony. Z mocy art. 5 ust. 7 omawianej ustawy każda umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, niezależnie od czasu, na jaki tego rodzaju umowy o pracę zostały zawarte. Dwutygodniowy okres wypowiedzenia może być przy tym stosowany zarówno w razie grupowego, jak i indywidualnego zwolnienia.
Całkowicie nowym rozwiązaniem, nieprzewidzianym w przepisach Kodeksu pracy jest konieczność przestrzegania przez pracodawcę (w przypadku zwolnień grupowych) dwóch terminów. Terminy te mają nie tylko walor ochronny dla pracowników, ale służą także powiatowym urzędom pracy w lepszym przygotowaniu do przyjęcia zwolnionych grupowo pracowników i zaoferowaniu im pomocy w formach przewidzianych ustawą o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu. Chodzi o terminy wynikające z art. 6 omawianej ustawy, które stanowią, iż wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia nie może nastąpić wcześniej niż po notyfikacji grupowego zwolnienia powiatowemu urzędowi pracy, a gdy nie jest to wymagane, nie wcześniej niż po zawarciu porozumienia lub po wydaniu regulaminu.
Po drugie – przepisy te przewidują, że do rozwiązania umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia nie może dojść wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia dokonania notyfiksu, a gdy nie jest ona wymagana – nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawarcia porozumienia lub wydania regulaminu. Takie rozwiązanie w praktyce chroni objętych grupowym zwolnieniem pracowników mających krótki – dwutygodniowy okres wypowiedzenia i gwarantuje im bowiem pozostawanie w zatrudnieniu przez czas dłuższy (co najmniej 30 dni) niż dwutygodniowy okres wypowiedzenia.
W tym przypadku chodzi tu nie tylko o pracowników zatrudnionych na podstawie umowy bezterminowej przez czas krótszy niż 6 miesięcy, ale także o pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, które można rozwiązać za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Wydaje się, iż należałoby przyjąć, iż 30-dniowy termin przewidziany przepisami obejmuje nie tylko przypadki rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, ale również przypadki rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron zainicjowanego przez pracodawcę, jeżeli dotyczy to co najmniej 5-ciu pracowników. Definicja grupowego zwolnienia przewiduje bowiem możliwość uwzględnienia w liczbie grupowo zwolnionych pracowników także tych pracowników, którym pracodawca zaproponował rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Istotne jest jedynie, aby ten tryb rozwiązania stosunku pracy dotyczył co najmniej 5 pracowników.
Upływ 30-dniowego terminu nie jest wymagany jedynie wówczas, gdy zwolnienie grupowe następuje w związku z zakończeniem działalności przez pracodawcę wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Odprawa pieniężna
Pracownicy, z którymi dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, zarówno w ramach zwolnienia grupowego, jak i zwolnienia indywidualnego, są uprawnieni do otrzymania odprawy pieniężnej.
Dniem wymagalności ww. odprawy pieniężnej jest zatem dzień, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego lub indywidualnego. Będzie to w praktyce najczęściej dzień, w którym upływa okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę lub dzień ustania zatrudnienia wskutek rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, przy czym przy zwolnieniu grupowym chodzi o przypadki rozwiązania umowy o pracę w takim trybie z inicjatywy pracodawcy.
W przypadku skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony dniem wymagalności odprawy pieniężnej będzie dzień, w którym upływa skrócony okres wypowiedzenia. W tej kwestii warto przypomnieć stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z dnia 09.07.1992r. (sygn. akt I PZP 20/92 – OSNC 1993/1-2/2), zgodnie z którym skrócenie przez pracodawcę okresy wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 361 § 1 Kodeksu pracy powoduje rozwiązanie tej umowy z upływem skróconego okresu.
Wysokość odprawy pieniężnej jest uzależniona od tzw. zakładowego stażu pracy, a więc od okresu zatrudnienia przypadającego u pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z zastosowaniem przepisów ustawy o grupowych zwolnieniach. Zgodnie z uchwałą składa siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15.01.2003r. (syg. akt III PZP 20/02 – OSNAP 2/03), chodzi tu o wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy. Zakładowy staż pracy obejmuje także okresy zatrudnienia przypadające u poprzedniego pracodawcy, jeżeli do zmiany pracodawcy doszło na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy.
Kwota odprawy pieniężnej wynosi:
a) jednomiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik legitymuje się stażem pracy u danego pracodawcy krótszym niż 2 lata,
b) dwumiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik posiada tzw. staż zakładowy w wymiarze od 2 do 8 lat,
c) trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik posiada staż zakładowy powyżej 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, przy czym wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Obecnie ustawa o zwolnieniach grupowych nie przewiduje katalogu przypadków, których wystąpienie wyłączałoby prawo pracownika do odprawy pieniężnej w związku ze zwolnieniem z pracy w trybie zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego.
W poprzednim stanie prawnym przepisy przewidywały kilka sytuacji, gdzie pracownik nie nabywał prawa do odprawy. Nie ma więc znaczenia, czy pracownik tracący pracę w ramach zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego pozostaje w zatrudnieniu u innego pracodawcy, czy też ma inne dodatkowe źródło utrzymania, np. rentę, emeryturę, posiada gospodarstwo rolne.
Warto zaznaczyć, że prawa do odprawy nie wyłącza nawet fakt ewentualnego ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika przez dotychczasowego pracodawcę. Przepisy omawianej ustawy nie ograniczają też prawa pracownika do wielokrotnego otrzymania odprawy pieniężnej od tego samego lub od różnych pracodawców, jeżeli kilkakrotnie dochodzi do rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego czy zwolnienia indywidualnego. Prawo do ww. odprawy pieniężnej nie jest również wyłączone wobec pracowników spełniających –
w dniu rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego lub zwolnienia indywidualnego – przesłanki do otrzymania innych należności pieniężnych od pracodawcy np. wynikających z regulaminu wynagradzania lub zakładowego układu zbiorowego pracy.
Nowa ustawa w sposób korzystny zapisała prawo pracownika do odprawy pieniężnej w sytuacji zbiegu dwóch odpraw tj. z tytułu zwolnienia grupowego lub indywidualnego i z tytułu renty lub emerytury. Obecnie pracownik ma prawo do dwóch odpraw, jeżeli tylko istnieją przesłanki do ich nabycia. W poprzednim stanie prawnym pracownik miał prawo do jednej odprawy tj. korzystniejszej.

Prawo pracownika do ponownego zatrudnienia
Pracownik, który traci pracę, ale chodzi w tym przypadku wyłącznie o utratę pracy w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do ubiegania się o ponowne zatrudnienie i przyjęcie do pracy.
Z prawa do ponownego zatrudnienia na zasadach określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych nie mogą zatem skorzystać pracownicy, którzy utracili zatrudnienie w ramach zwolnienia indywidualnego. Jeżeli istnieją przesłanki ponownego zatrudnienia, które są przewidziane w ustawie, to pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika, co oznacza, że w razie niewywiązywania się z tego obowiązku przez pracodawcę, uprawniony pracownik może wystąpić ze stosownym roszczeniem do Sądu pracy.
Tymi przesłankami ponownego zatrudnienia pracownika, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego są:
a) ponowne zatrudnienie pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której należał zwolniony pracownik;
b) zgłoszenie przez uprawnionego pracownika, w ciągu 1 roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, zamiaru ponownego podjęcia pracy w ramach stosunku pracy.
Pracodawca jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika uprawnionego w okresie 15-stu miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Zatem omawiana ustawa zawiera nie tylko czas na zgłoszenie zamiaru ponownego podjęcia pracy w ramach stosunku pracy przez uprawnionego pracownika, ale także wskazuje przedział czasu, w którym pracodawca powinien ponownie zatrudnić takiego
pracownika.
Pracodawca jest więc związany ofertą uprawnionego pracownika przez okres 15 miesięcy od dnia ustania zatrudnienia w ramach zwolnienia grupowego, co oznacza, że w każdym przypadku pracodawca dysponuje co najmniej 3 miesięcznym przedziałem czasu na podjęcie czynności zmierzających do umożliwienia uprawnionemu pracownikowi ponownego nawiązania stosunku pracy. Po upływie 15-stu miesięcy od dnia ustania zatrudnienia, ponowne podjęcie pracy u dotychczasowego pracodawcy następuje na ogólnych zasadach, a więc z zachowaniem dobrowolności co do nawiązania stosunku pracy i ustalenia warunków zatrudnienia przez obie strony.

mgr Robert Gorczyca, prawnik państwowy starszy inspektor pracy