Kodeks pracy chroni zdrowie pracownic będących w okresie ciąży. Jednym z elementów tej ochrony jest ograniczenie swobody pracodawcy w dysponowaniu ich czasem pracy.
Organizowanie pracy należy do kompetencji pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy zakreślają jednak granice, w jakich może on działać. Niektóre ograniczenia w zakresie organizacji warunków pracy odnoszą się do wszystkich zatrudnionych kobiet z uwagi na właściwości ich organizmu. Inne tylko do pracownic w ciąży. W tym drugim przypadku pracodawca jest generalnie zobligowany przejawiać większą troskę o zdrowie przyszłych matek i ich potomstwa.
Praca tylko osiem godzin
Konsekwencją ustanowienia szczególnej ochrony przyszłych matek jest ograniczona swoboda pracodawcy w dysponowaniu ich czasem pracy. Kodeks pracy nie tworzy jednak szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy kobiet w ciąży, lecz wprowadza zakazy i odstępstwa od ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Ograniczenia te zawarte są zarówno w przepisach regulujących czas pracy, jak i w przepisach o ochronie rodzicielstwa.
Wspólnym mianownikiem wszystkich regulacji jest ochrona zdrowia ciężarnych kobiet poprzez wyeliminowanie niedogodności związanych z różną organizacją czasu pracy. Jedno z najistotniejszych ograniczeń dla pracodawcy wiąże się z ustaleniem maksymalnej dobowej normy czasu pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że generalnie kobiety w ciąży obowiązują takie same normy jak innych pracowników. Ograniczenia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.
I tak pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem pracy ciężarnych kobiet zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonującej pracę w ruchu ciągłym. Ciężarna kobieta nie może bowiem pracować dłużej niż osiem godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Istotne jest również to, że pracownica nie ponosi z tego tytułu ujemnych konsekwencji finansowych. Jeżeli bowiem jej wymiar czasu pracy w danym systemie nie może przekraczać ośmiu godzin z uwagi na stan ciąży, zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu.
Bez nadgodzin
Pracodawca musi także przestrzegać zakazu zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że przestrzeganie go nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających kodeksowe gwarancje. Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza także, iż zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, zaś odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może oznaczać dla niej żadnych ujemnych skutków.
Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę stanowić będzie natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracowników. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się pracodawca, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu swojego postępowania. Dla powstania odpowiedzialności nie jest bowiem istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też praca w godzinach nadliczbowych była w interesie chronionej pracownicy.
Obowiązki pracodawcy
Ustalając czas pracy ciężarnej pracownicy, pracodawca musi pamiętać o:
- obowiązku zmiany rozkładu czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przeniesienia do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej (względnie zwolnienia na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy),
- zakazie zlecenia pracy w godzinach nadliczbowych i zatrudniania w porze nocnej,
- zakazie zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy bez zgody pracownicy,
- przestrzeganiu ośmiogodzinnej normy dobowej wobec pracownicy zatrudnionej w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej.
Nie wolno zatrudniać w nocy
Pracodawca musi także pamiętać o ograniczeniach dotyczących wykonywania pracy w porze nocnej. Podobnie jak w przypadku nadgodzin celem zakazu zatrudniania ciężarnych kobiet w nocy jest wyeliminowanie niedogodnych warunków pracy. Również ten zakaz wiąże pracodawcę w sposób bezwzględny. Oznacza to, że praca nocna nie jest dozwolona, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę.
Pracodawca, zatrudniając pracownicę w porze nocnej, jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy, tak aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę.
Tylko za zgodą pracownicy
Ochrona macierzyństwa ustanowiona w Kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Tylko w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń pod warunkiem jednak, że zgodę na to wyrazi pracownica korzystająca z ochrony. Z sytuacją taką mamy do czynienia w przypadku zatrudnienia kobiety ciężarnej w systemie przerywanego czasu pracy. Generalnie bowiem pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w tym systemie czasu pracy. Może ona jednak wyrazić zgodę na taką organizację czasu pracy.
Zwolnienia na badania
Oprócz ograniczeń w zakresie organizowania czasu pracy przyszłych matek na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielania ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy wówczas, gdy są to badania zalecone przez lekarza i gdy nie mogą być one przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Czas pracy przy komputerze
Dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy wiążą się z zatrudnianiem ciężarnej pracownicy przy obsłudze monitorów ekranowych, ale tylko wtedy gdy pracownica ma kontakt z komputerem powyżej czterech godzin na dobę Jeżeli pracuje ona przy komputerze w czasie dłuższym niż dopuszczalny, pracodawca powinien albo ograniczyć czas pracy przy komputerze do dozwolonej liczby godzin, a gdyby skrócenie okazało się niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. Żadna z wymienionych zmian nie może pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy.
Podstawa prawna
Art. 148, art. 178 § 1, art. 1781, 185 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z późn. zm.).
mgr Robert Gorczyca specjalista ds. bhp
Komentarze (0)