Czy istnieje możliwość skrócenia czasu pracy, aby nie korzystać z urlopu wychowawczego? Na dzisiejszym rynku pracy z takiej procedury korzysta się coraz powszechniej.
Zgodnie z art. 186³ kodeksu pracy pracownik zamiast urlopu wychowawczego może wnioskować o obniżenie swojego czasu pracy. Przepis ten stanowi, że pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest natomiast zobowiązany go uwzględnić. W zakresie urlopu wychowawczego przepisy wykonawcze, tj. rozporządzenie w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego, określają, iż wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego składa się pracodawcy w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się korzystać z tego urlopu. We wniosku pracownik wskazuje m.in. datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu wychowawczego oraz okres urlopu wychowawczego, który dotychczas został wykorzystany na dane dziecko. Do wniosku dołącza się dodatkowe dokumenty, między innymi pisemne oświadczenie drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka o braku zamiaru korzystania z urlopu wychowawczego przez okres wskazany we wniosku.
Natomiast przepis nie określa wymogów dotyczących formy i treści wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy. W aktualnym stanie prawnym taki wniosek może być złożony w dowolnej formie. Wskazane jest mimo wszystko zachowanie formy pisemnej i zamieszczenie daty rozpoczęcia i zakończenia okresu korzystania przez pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. Wniosek powinien zawierać także informację, do jakiej części etatu ma zostać obniżony pracownikowi jego wymiar czasu pracy (np. do 3/4 etatu). Z przepisu wynika, że nie może być on niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego na stanowisku zajmowanym przez pracownika. Jeśli wskaże on niższy wymiar, wówczas pracodawca będzie zobowiązany do uwzględnienia wniosku w zakresie połowy wymiaru.
Zachowanie przez pracownika formy pisemnej ma znaczenie dowodowe. W razie sporu to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu w tym zakresie. Jeśli pracownik złoży wniosek w formie ustnej, wówczas pracodawca powinien sporządzić odpowiednią notatkę. Pisemny wniosek pracownika (ewentualnie notatkę pracodawcy) należy umieścić w części B akt osobowych pracownika.
Jeśli we wniosku składanym na podstawie art. 1867 k.p. pracownik nie wskaże terminu rozpoczęcia obowiązywania wobec niego obniżonego wymiaru czasu pracy, wówczas należy przyjąć, że termin ten rozpoczyna bieg od złożenia wniosku. Jest to niewątpliwie sytuacja niekorzystna dla pracodawcy, który musiałby wówczas z dnia na dzień dokonać stosownych zmian organizacyjnych w zakładzie pracy. Możliwie jest oczywiście ustalenie daty początkowej na mocy porozumienia pracodawcy i pracownika. W braku takiego porozumienia, w sytuacji gdy pracownik wnosi o obniżenie wymiaru z dnia na dzień, a natychmiastowe uwzględnienie takiego wniosku spowodowałoby istotne zakłócenia w normalnym toku pracy, należy przyznać pracodawcy prawo uwzględnienia wniosku pracownika z pewnym opóźnieniem. Wykorzystując przez analogię regulacje w zakresie urlopu wychowawczego, należałoby uznać, że pracodawca w takiej sytuacji powinien obniżyć pracownikowi wymiar czasu pracy nie później niż z upływem dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.
- Czy z obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka, a jeśli tak, to na jakich zasadach?
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy może złożyć pracownik spełniający warunki do uzyskania urlopu wychowawczego, zatem z uprawnienia może skorzystać zarówno matka, jak i ojciec dziecka (opiekunka i opiekun), jeżeli oboje są pracownikami. W aktualnym stanie prawnym z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy nie mogą jednocześnie korzystać oboje rodzice (opiekunowie).
- Czy z obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik może skorzystać tylko raz, czy też wielokrotnie?
Skoro trzy lata urlopu wychowawczego mogą być wykorzystane w czterech częściach, to przyjąć należy, że wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy może być składany wielokrotnie. W każdym kolejnym wniosku może być przy tym wskazywany inny wymiar czasu pracy. Pracownik, wskazując we wniosku okres, w którym będzie chciał korzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, może oznaczyć go jako krótszy aniżeli ten, w którym byłby uprawniony do urlopu wychowawczego. Może zatem na przykład złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez rok, a w pozostałych dwóch latach korzystać z urlopu wychowawczego.
- Co może zrobić pracownik, jeśli pracodawca nie wyrazi zgody na obniżenie wymiaru jego czasu pracy? Czy może w tej sprawie wystąpić do sądu i na jaką pomoc w tym zakresie może liczyć?
Jeśli pracownik złożył wniosek przewidziany w art. 1867 k.p., to od momentu jego złożenia lub daty wskazanej we wniosku co do zasady następuje zmiana treści stosunku pracy. Może nastąpić sytuacja, w której pracownik po złożeniu wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy np. do 3/4 etatu i po wykonaniu pracy w takim wymiarze odmówi dalszego jej świadczenia, powołując się na treść swojego wniosku, a pracodawca, uważając, że pracownik narusza porządek pracy – tj. nie wykonuje polecenia pracodawcy – ukarze go karą porządkową, a nawet rozwiąże umowę w trybie dyscyplinarnym. W takich przypadkach, jeśli pracownik odwoła się od tych decyzji, sąd pracy będzie badał, z jakiej przyczyny pracownik odmówił świadczenia pracy.
Co w sytuacji, gdy jeden pracodawca przejmuje drugiego wraz z pracownikami?
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy z pracownikami. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Jeżeli u pracodawców, o których mowa, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych i socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę i wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Warto dodać, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Podstawa prawna
1. Art. 1861, 1863, 1867, 1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
2. Rozporządzenie Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (Dz. U. nr 230, poz. 2291 z późn. zm.).
mgr Robert Gorczyca, prawnik, ekspert prawa pracy specjalista ds. BHP
Komentarze (0)