Ciekawe pytania
- Jak jest procedura zawierania zakładowego układu zbiorowego pracy?
Przede wszystkim należy pamiętać, że zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Stronami zakładowego układu zbiorowego pracy są pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jedna ze stron musi najpierw wystąpić z inicjatywą zawarcia układu. Jest obowiązana powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Układ zakładowy zawierają z pracodawcą wszystkie zakładowe organizacje związkowe, które prowadziły nad nim rokowania albo przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe. Układ zakładowy należy po jego zawarciu zarejestrować u właściwego okręgowego inspektora pracy.
Podstawa prawna:
art. 2412, art. 24111, art. 24124, art. 24128 Kodeksu pracy
W jaki sposób należy dokonywać zmian warunków zatrudnienia pracowników w przypadku zmian w układzie zbiorowym pracy niekorzystnych dla pracowników?
Jeśli zakładowy układ zbiorowy pracy został zmieniony i wprowadzono w nim zapisy mniej korzystne dla pracowników nie oznacza to, że automatycznie takie regulacje obowiązują pracowników. Takimi zmianami mogą być na przykład: likwidacja dodatku stażowego czy zmniejszenie wysokości premii o 25 proc. Dla skuteczności zmiany układu zbiorowego pracy należy pracownikom dokonać zmian w umowach o pracę. Można to zrobić w dwojaki sposób: albo na mocy porozumienia stron (czyli tzw. aneksów do umów o pracę) albo wypowiedzeń warunków pracy lub płacy. Należy przy tym pamiętać, że przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. Przykładowo wypowiedzenia zmieniającego można w takiej sytuacji dokonać kobiecie w ciąży czy pracownikowi w wieku przedemerytalnym.
Podstawa prawna:
art. 24113 §2 Kodeksu pracy
- Jak jest procedura zatrudniania pracowników na okres próbny?
Najpopularniejszą formą zatrudnienia jest stosunek pracy. Obecna definicja stosunku pracy (art. 22 k.p.) zawiera zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, któremu odpowiada obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Definicja ta nie wyczerpuje innych elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, które wyprowadzano z innych przepisów Kodeksu pracy. Po stronie pracownika koniecznym elementem stosunku pracy jest osobiste wykonywanie pracy, jej ciągłość oraz świadczenie pracy na ryzyko pracodawcy, a po stronie pracodawcy zapewnienie bezpiecznych warunków pracy i realizacja innych niż wynagrodzenie świadczeń na rzecz pracownika.
WAŻNE! Nowa definicja stosunku pracy eksponuje, jako charakterystyczne dla tej formy zatrudnienia, nie tylko wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, ale i w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.
Rodzaje umów o pracę
Stosunek pracy powstaje w wyniku zawarcia umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.
Umowa na okres próbny
Umowa ta może zostać zawarta jedynie w chwili nawiązania stosunku pracy, a więc jako pierwsza umowa między stronami, poprzedzająca zawarcie innych umów o pracę. Jej celem jest sprawdzenie przez pracodawcę przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Pracownik z kolei ma możliwość skonfrontowania swoich predyspozycji i oczekiwań z warunkami pracy u danego pracodawcy. Zawarcie tej umowy nie oznacza przyrzeczenia kontynuowania zatrudnienia nawet w przypadku nienagannego wywiązywania się przez pracownika ze swoich obowiązków w okresie próbnym. Jednak dalsze dopuszczanie pracownika do pracy po upływie okresu próbnego rodzi roszczenie o ustalenie, iż doszło do zawarcia kolejnej umowy o pracę. Ustawodawca pozostawił stronom stosunku pracy pełną swobodę co do zawarcia tego rodzaju umowy oraz ograniczoną – co do czasu jej trwania. Artykuł 25 § 2 k.p. określa maksymalny czas trwania umowy na okres próbny – 3 miesiące.
WAŻNE! Umowa zawarta na okres dłuższy od określonego w Kodeksie pracy, mimo nazwania jej umową na okres próbny, będzie traktowana jako umowa zawarta na czas określony, ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Przykład
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny od 25 marca 2008 r. do 31 lipca 2008 r. Nie jest jednak zadowolony z pracy pracownika i postanowił rozwiązać ją za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy może być jednak podważone przez pracownika w procesie sądowym, gdyż umowa ta była w rzeczywistości umową na czas określony, co wiąże się z niemożnością rozwiązania jej za wypowiedzeniem.
Robert Gorczyca, prawnik, państwowy starszy inspektor pracy
Komentarze (0)