– porady dla każdego
- Czy pracodawca może zrezygnować z wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę, gdy ma trudną sytuację finansową?
Zgodnie z art. 23a§1 Kodeksu pracy, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że chodzi o składniki wynagrodzenia za pracę niejako dodatkowe niż ustawowe z Kodeksu pracy, np. dodatek stażowy, dodatek z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp. Nie może być mowy o zmniejszeniu czy całkowitej rezygnacji, np. z dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, czy za pracę w porze nocnej.
Warto podkreślić, że jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w związku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych.
Ponadto, ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
Nowym uregulowaniem prawnym jest przepis, według którego, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ale nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Takie porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Warto dodać, że pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.
- Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego nawet podczas korzystania przez niego z wczasów zagranicznych?
Zgodnie z art.167§1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W praktyce trudno pokusić się o jakiś ograniczony katalog przypadków odwołania z urlopu wypoczynkowego. Każda sytuacja u danego pracodawcy jest inna. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Z kolei w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z obowiązujących przepisów. Nowym rozwiązaniem wprowadzonym od 01.01.2004 r. jest tzw. urlop „na żądanie”. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Często pracodawcy pytają, do której godziny pracy pracownik ma obowiązek zgłosić zamiar skorzystania z tego typu urlopu. Przepisy na ten temat milczą i teoretycznie pracownik może ten fakt zgłosić nawet pod koniec dniówki roboczej. Rozsądnym rozwiązaniem wydaje się zapisanie w regulaminie pracy lub innym dokumencie wewnątrzzakładowym zasad zwracania się pracowników o udzielenie urlopu na żądanie.
Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonym wyżej nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.
Urlopu niewykorzystanego w danym roku kalendarzowym należy pracownikowi udzielić najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa wyżej, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.
Jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane wyżej lub ekwiwalent pieniężny. Natomiast, jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu, o którym mowa wyżej, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w przepisach lub od ekwiwalentu pieniężnego, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)