Prawo

Czy to prawda, że od 1 listopada pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom profilaktyczne posiłki i napoje? Czy i kiedy pracownikowi pracującemu przed monitorem LCD przysługują okulary korekcyjne? Kiedy dyżur pracowniczy jest płatny? To kolejne pytania, na które odpowiada nasz ekspert.

Profilaktyczne posiłki i napoje
Zgodnie z § 3 ust. 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r., nr 60, poz. 279) pracodawca zapewnia posiłki pracownikom wykonującym prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,
• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C,
• związane z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym (za okres zimowy uważa się okres od 1 listopada do 31 marca),
• pod ziemią.

Natomiast § 4 ust. 1 stanowi, iż pracodawca zapewnia napoje pracownikom zatrudnionym:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25°C,
• w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
• przy pracach na otwartej przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub powyżej 25°C,
• przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Okulary dla pracownika
Monitor ekranowy, w rozumieniu § 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. z 1998 r., nr 148, poz. 973), to urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu. Podział monitorów na tradycyjne i LCD uwzględnia natomiast metodę uzyskiwania obrazu. Zatem przepisy rozporządzenia dotyczą również stanowisk pracy wyposażonych w monitory LCD.
Z § 2 pkt 4 rozporządzenia wynika, że jego przepisy stosuje się do pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Należy zatem stwierdzić, że okulary korygujące wzrok będą przysługiwały pracownikowi, który: po pierwsze – jest zatrudniony w wymiarze przekraczającym połowę całego etatu (z reguły cały etat to 8 godzin dziennie), po drugie – pracownik powinien przynajmniej w takim wymiarze (z reguły przez więcej niż 4 godziny dziennie) użytkować komputer.
Jednocześnie Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy informuje, że przepisy nie określają sposobu, w jaki pracodawca powinien dokumentować czas użytkowania komputera. W przypadku kontroli inspektor pracy może natomiast używać wszystkich środków dowodowych, którymi dysponuje na podstawie Ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz. U z 2007 r., nr 89, poz. 589) oraz kodeksu postępowania administracyjnego (np. przesłuchać świadków lub strony), w celu ustalenia czasu użytkowania komputera przez pracownika.

Płatny dyżur pracowniczy
Pytanie: Pracodawca prowadzi firmę transportową i często zdarza się, że w nocy przyjeżdża spóźniony transport i potrzebny jest pracownik, który pomógłby kierowcy w rozładunku. Czy może zobowiązywać pracowników do pełnienia dyżurów, które rozwiązałyby ten problem? Jakie zasady wynagradzania obowiązują pracowników pełniących dyżury?
Odpowiedź: Pracodawca ma prawo zobowiązać pracowników do pełnienia dyżuru. Jednak w ramach doby pracowniczej pracownikowi świadczącemu normalną pracę i pozostającemu w pogotowiu należy zapewnić co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Za czas pełnienia dyżuru (poza dyżurem pełnionym w domu) pracownikowi przysługuje czas wolny, a jeżeli go nie otrzymał – wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Zasadą jest rekompensata dyżuru czasem wolnym (w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru).
Dopiero gdy nie ma możliwości udzielenia pracownikowi wolnego, pracodawca powinien zrekompensować mu pełnienie dyżuru, wypłacając wynagrodzenie za ten czas. Przepisy nie precyzują, w jakim terminie należy udzielić pracownikowi czasu wolnego za pozostawanie w pogotowiu do świadczenia pracy. Należy jednak przyjąć, że powinno to nastąpić w okresie objętym wypłatą wynagrodzenia za pracę, tak aby w razie nieudzielania czasu wolnego za dyżur pracownik w terminie rozliczenia otrzymał rekompensatę pieniężną.
Ponadto warto wiedzieć, że pracodawca może zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru w domu. W takiej sytuacji, gdy nie dojdzie do świadczenia pracy, pracodawca nie tylko nie poniesie kosztów eksploatacji pomieszczeń firmowych związanych z dyżurowaniem pracownika, ale też nie będzie musiał w żaden sposób rekompensować pracownikowi pozostawania w gotowości do pracy. Nie ma przeszkód, by wewnętrzne przepisy w danym zakładzie przewidywały za ten czas dodatkowe wynagrodzenie. Inaczej będzie wyglądało rozliczenie z zatrudnionym, jeżeli w czasie dyżuru pracowniczego dojdzie do świadczenia pracy. Wówczas pracownikowi, oprócz wynagrodzenia (wraz z odpowiednim dodatkiem, jeśli zostaną przekroczone normy czasu pracy), będzie przysługiwał dodatek za pracę w porze nocnej. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli do faktycznego wykonywania pracy nie doszło. Nie jest to jednak czas, którym pracownik swobodnie dysponuje.
WAŻNE! Pełnienie dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego odpoczynku dobowego (11 godzin) i tygodniowego (35 godzin). Przykład: pracownik pracuje od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. Pracodawca może mu nakazać pełnienie dyżuru np. od poniedziałku do czwartku w godzinach 16.00-21.00 albo 3.00-8.00 lub 16.00-19.00 i 6.00-8.00. Nakazanie pracownikowi pełnienia dyżuru przez całą noc bez jednoczesnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w dniu następnym byłoby niezgodne z przepisami prawa pracy.
W praktyce może się więc okazać, że aby zobowiązać pracownika do pełnienia dyżuru przez całą noc, trzeba będzie zwolnić go ze świadczenia pracy w dniu następnym (lub przesunąć godzinę rozpoczęcia pracy na późniejszą). Innym rozwiązaniem jest dzielenie dyżuru między kilku pracowników. Obowiązek zapewnienia dobowego i tygodniowego odpoczynku nie dotyczy w tym przypadku osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Ponadto osobom tym nie przysługuje wynagrodzenie za czas pełnienia dyżuru pracowniczego.
Podstawa prawna: art. 1511 § 1 i § 3 art. 1516, art. 1518 § 1 kodeksu pracy.