– jak zarządzć pracownikami?

“Orły nie latają stadami, trzeba ich szukać pojedynczo” – jak indywidualnie kierować pracownikami?

Autorem tytułu tego artykułu jest Henry Ross Perot, człowiek zajmujący w zeszłym roku 188 pozycję wśród multimilionerów na świecie; przedsiębiorca, założyciel Electronic Data Systems, a potem Perot Systems, prywatnie ojciec piątki dzieci, dwukrotny kandydat na prezydenta USA. Z całą pewnością można powiedzieć, że ten 77-letni dziś mężczyzna odniósł sukces. W poprzednim artykule pisaliśmy o cechach skutecznego przywódcy. Wiemy już, że ogromne znaczenie dla motywowania ludzi ma własny zapał menedżera czy właściciela firmy oraz wiara w to, co się robi. Nie ma jednak schematu, który menedżer może zastosować, aby dotrzeć do wszystkich pracowników. Na pewno zdarzyło się Czytelnikom zauważyć, że jednego pracownika można zmobilizować do działania poprzez wydawanie dokładnych poleceń i kontrolowanie jego pracy. Inny zaś w tej samej sytuacji zaczyna się złościć, mówiąc, że wie co i jak ma robić, więc najlepiej mu nie przeszkadzać – i faktycznie, praca jest wykonana. Najskuteczniejszą receptą jest indywidualne podejście do każdego podwładnego oraz dopasowanie swojego stylu kierowania do bieżącej sytuacji, w której znajduje się zespół. Pionierzy badań nad stylami zarządzania (R.White, R. Lippit) wyróżnili ich trzy: styl autokratyczny, demokratyczny i liberalny (nieingerujący). Na czym polegają owe style? Styl autokratyczny – władza jest w rękach kierownika warsztatu, właściciela lub osoby zarządzającej; osoba ta sama wyznacza zadania oraz określa sposoby ich wykonania, formę współpracy i czas wykonania; nie dopuszcza podwładnych do udziału w decyzjach; uważa, że ma monopol na informacje; niechętnie przyjmuje przejawy inicjatywy podwładnych; wydaje polecenia tonem nieznoszącym sprzeciwu. Styl demokratyczny – kierownik wpływa na grupę przez przekonywanie, dyskusję, inspirowanie; przed podjęciem decyzji zasięga opinii swoich współpracowników; daje im dużą swobodę działania; oczekuje samodzielności podczas wykonywania zadań, deleguje władzę; łączy go silna więź z zespołem; słucha swoich podwładnych; potrafi zainteresować się sprawami osobistymi podwładnych, jak i wysłuchać ich uwag krytycznych. Styl liberalny – kierownik w minimalnym stopniu interesuje się tak wykonaniem zadań, jak i problemami swoich podwładnych; nie podejmuje decyzji, jego działalność sprowadza się do zapewnienia odpowiednich warunków pracy oraz reprezentowania swoich podwładnych na zewnątrz, ewentualnie koordynuje on pracę zespołu.

Dzisiejsze kierowanie
Współczesne podejście do stylów kierowania zmieniło się. Nie mówimy, że któryś ze stylów jest lepszy czy gorszy, gdyż wszystko zależy od sytuacji. Wyobraźmy sobie bowiem, że przyuczamy do pracy nowego młodego mechanika. Nasze działania spełzłyby na niczym, gdybyśmy zostawili go samemu sobie. W tym wypadku bezwzględnie sprawdzi się styl autokratyczny, czyli szczegółowo określone polecenia, ścisły nadzór nad wykonaniem i ograniczanie decyzyjności pracownika. Aż do czasu, gdy mamy pewność, że wie on, jak należy wykonywać daną pracę. Na styl zarządzania, jaki preferuje menedżer, zdecydowanie ma wpływ również i jego charakter. Mówi się, że “Styl to przyodziewek myśli” (Chesterfield Phillip). Istotne jest, żeby znać swój preferowany styl kierowania ludźmi, aby móc świadomie kontrolować swoje zachowania i kierować nimi, w zależności od sytuacji i pracownika, na którego ono “trafia”.
Należy wspomnieć o rozwinięciu powyższej koncepcji stylów kierowania, w którym to rozwinięciu (przez R. Blake’a i J. Moutona) wyróżniono dwa rodzaje kierownictwa – koncentrującego się na ludziach i koncentrującego się na zadaniach. Dla menedżera zorientowanego na celu liczy się tylko wykonanie oraz sposób wykonania zadania; ważny jest tylko wynik i przeważa myślenie krótkofalowe. Z kolei dla menedżera zorientowanego na ludzi liczy się przyjazna atmosfera pracy oraz wzajemne przyjacielskie relacje między przełożonym a podwładnym; taki kierownik rozumie swoich podwładnych szkoli i pomaga; przeważa tu myślenie perspektywiczne. Jak więc praktycznie zastosować przedstawione w dzisiejszym artykule informacje, w jaki sposób adekwatnie zastosować dany styl kierowania do stopnia dojrzałości kierowanego zespołu/pracownika?
1. Jeśli pracownik po raz pierwszy styka się z firmą, najważniejszym zadaniem jest nauczenie go realizacji zadań, przestrzegania obowiązujących zasad, przepisów i procedur. Jeśli pamiętamy, że w usługach szczególne znaczenie ma proces ich świadczenia, to zdajemy sobie sprawę, że należy nowo zatrudnionej osobie jasno przedstawić sposób, w jaki w danym warsztacie świadczy się usługi. Tu najodpowiedniejszy jest styl autokratyczny.
2. Jeśli pracownik zna już swoje zadania, ale jeszcze nie jest skłonny do przyjmowania pełnej odpowiedzialności za ich realizację (np. pracownik obsługi klienta debiutujący w tej roli, awansowany z mechanika), to kierownik powinien akcentować zadania, ale również zacząć zwracać uwagę na relacje międzyludzkie (czyli stosować styl zrównoważony – kompromisowy między autokratycznym i demokratycznym).
3. Gdy pracownik doskonale umie wykonywać powierzone mu zadania, jest zmotywowany i zaangażowany, należy wspierać dalszy rozwój jego motywacji stosując styl demokratyczny.
4. Zarządzając ekspertami o bardzo wysokich kwalifikacjach, o bardzo dużym doświadczeniu, w środowisku, gdzie istnieje wysoki poziom złożoności zadania i wymaga ono twórczości oraz inicjatywy, najlepiej stosować styl liberalny, śledząc jednocześnie potrzeby zespołu i reagując na zmiany.

(ka), współpraca: Maciej Matczak, Motomarketing.pl

W razie pytań lub uwag, prosimy kierować je na adres poczty elektronicznej: info@motomarketing.pl