oraz wzbogacanie treści pracy (8)

Ludzie kapitałem firmy – jak zarządzać pracownikami?

Motywowanie ludzi do wydajnej pracy, zwiększenie satysfakcji z pracy i zaangażowania w nią są najważniejszymi zagadnieniami, które muszą dziś rozwiązać firmy. Proces świadomego kierowania motywacją wymaga od przełożonego kompetencji, które pozwolą na zrozumienie, wyjaśnienie, przewidywanie oraz kierowanie zachowaniem pracowników. Dlatego w niniejszym artykule kontynuujemy temat motywowania pracowników.

Przypomnienie
Główne wnioski płynące z opisanej w poprzednim artykule teorii motywacji Maslowa to: Motywatory należy dopasowywać do indywidualnych potrzeb pracownika po wcześniejszym rozpoznaniu co jest dla niego ważne. Tę samą potrzebę pracownicy mogą chcieć zaspokajać w różny sposób. Na przykład potrzebę szacunku u jednego pracownika zaspokajamy poprzez doinformowywanie go, ponieważ taki sposób jest dla niego wystarczający, aby mógł poczuć się wyróżniony i ważny dla firmy. Innego pracownika docenimy powierzając mu bardziej odpowiedzialne zadanie, pokazując w ten sposób, że szanujemy jego wysokie umiejętności, traktujemy jako zdolnego sprostania wyzwaniom i wierzymy w niego. Potrzeba samorealizacji to ważny czynnik motywujący, którego siła tkwi w pobudzaniu motywacji wewnętrznej człowieka. Pracownik wychodzi z inicjatywą działań i angażuje się w różnorodne zadania, chętnie się uczy i sam stawia sobie wyższe poprzeczki. Poczucie bycia specjalistą zaostrza apetyt, otwierając pracownika na kolejne wyzwania i potęgując chęć samorealizacji. Potrzeba samorealizacji jest najdłużej utrzymującym się czynnikiem motywującym. Trzeba mieć świadomość, że zaspokojona potrzeba nie stanowi już zachęty do dalszego działania. Dlatego każdy system motywacyjny to organizm żywy, który powinien charakteryzować się pewną elastycznością.

Motywacja w warsztacie
Czytając o samorealizacji pracowników, część z Państwa mogła pomyśleć: “O czym my tu mówimy, przecież moich ludzi przede wszystkim trzeba gonić do pracy i nieustannie kontrolować, żeby w ogóle im się chciało. Nie chce im się pracować, a co dopiero mówić o wychodzeniu z inicjatywą i o potrzebie rozwoju!”. Jest to dobry moment by odnieść się znów do wiedzy jaką daje nam psychologia, a w szczególności teoria McGregora, zwana również teorią XY. Douglas McGregor opisał dwa bardzo odmienne zespoły założeń na temat ludzi w sytuacji pracy. Sposób, w jaki menedżer postępuje z podwładnymi oraz warunki pracy jakie im stwarza, zależą od jego osobistych przekonań co do natury ludzi w sytuacji pracy. Teoria X utrzymuje, że ludzie i praca nie kojarzą się zbyt dobrze, ponieważ przeciętna osoba nie cierpi pracy i unika jej, gdy tylko to możliwe. Z powodu tego wstrętu, większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, trzeba im grozić karami i kierować nimi, alby przykładali się do realizacji celów obranych przez zespół. Przeciętny człowiek chce, aby nim kierowano, unika podejmowania odpowiedzialności, ma niewielkie ambicje, a przede wszystkim zależy mu na bezpieczeństwie.
<462x.jpg>
Maciej Matczak

Teoria Y, przeciwnie, twierdzi, że przeciętna osoba posiada potrzebę wykonywania sensownej pracy w takiej mierze, w jakiej potrzebuje jedzenia, snu czy oddychania. Zewnętrzna kontrola i groźba kary nie są jedynymi środkami skłaniającymi ludzi do podejmowania wysiłków zmierzających do osiągnięcia celów zespołowych. Poświęcenie dla osiągnięcia celu zależy od nagrody wiążącej się z jego osiągnięciem. Przeciętny człowiek w odpowiednich warunkach uczy się nie tylko akceptować odpowiedzialność, ale i zabiegać o nią. Jak łatwo się domyśleć, sposób w jaki myślimy o naszych pracownikach warunkuje nasze zachowanie w stosunku do nich. Sposoby motywowania kierowników kierujących się teorią X ograniczają się jedynie do zaspokojenia potrzeb bezpieczeństwa i potrzeb fizjologicznych oraz mają charakter groźby pozbawienia pracownika zaspokojenia tych potrzeb. Typowym przykładem jest tu użycie zdania – “Jak Ci się nie podoba, to jest kilka osób, które mogą Cię zastąpić w pracy. Nikt Cię nie zatrzymuje!”. Kierownicy kierujący się teorią Y kładą mniejszy nacisk na kontrolę pracownika i stwarzają możliwości wykorzystania indywidualnego potencjału. Przykładem obrazującym to podejście może być zdanie: “Widzę Mirek, że świetnie radzisz sobie z silnikami Diesla. Nie dosyć, że szybko idą Ci naprawy, to widzę, że śmigasz w nowinkach technicznych. Klienci to doceniają. Ostatnio pan Kowalski bardzo Cię chwalił. Warto doskonalić taki talent. Chciałbym właśnie ciebie wysłać na szkolenie o nowościach w tej dziedzinie. Prosiłbym Cię, żebyś potem poprowadził spotkanie dla reszty chłopaków, na którym przekażesz im swoją wiedzę i to, czego się dowiesz na szkoleniu”.




Podstawowe i zaawansowane
Podsumowując wiedzę płynącą z dotychczas opisanych dwóch teorii motywacji, warto “zahaczyć” o kolejną – dwuczynnikową teorię Fredericka Irvinga Herzberga, który wyróżnił dwa rodzaje motywatorów: niezbędne, ale niewystarczające by motywować, nazwał czynnikami higieny. Te, które prowadzą do satysfakcji z pracy określił mianem czynników motywacji. To że warsztat ma np. wygodną łazienkę z prysznicem nie powoduje od razu, że pracownicy będą lepiej pracować, ale jeśli byliby już przyzwyczajeni do tego komfortu, a z jakichś względów możliwość ta byłaby im odebrana, wówczas na pewno można spodziewać się niezadowolenia. Zaklasyfikowanie płacy jako czynnika higieny oznacza, iż wynagrodzenie może być jedynie źródłem braku niezadowolenia, natomiast nie wywoła ono satysfakcji z pracy i wzrostu np. wydajności. Pracownicy, których menedżerowie próbują “zadowolić” tylko poprzez czynniki higieny, zazwyczaj będą sprowadzali swój wysiłek do koniecznego minimum. Dlatego menedżerowie powinni dać pracownikowi okazję do odczucia takich czynników motywacyjnych jak chęć osiągnięć i uznanie. Zachęcamy Czytelników do ćwiczenia zachowań zgodnie z teorią Y i zapraszamy do lektury kolejnego artykułu dotyczącego motywacji podejmującego zagadnienia poczucia sprawiedliwości oraz zasad udzielania kary i nagrody.

(ka), współpraca: Maciej Matczak, Motomarketing.pl
W razie pytań lub uwag,
prosimy kierować je
na adres poczty elektronicznej:
info@motomarketing.pl