Rzeczą bezdyskusyjną jest – a na pewno powinno być – przekonanie o konieczności stałego podnoszenia kwalifikacji pracowników. Technologia się zmienia. Wymusza ją też potrzeba rynku, np. przyrost zleceń na niewielkie naprawy blacharsko- -lakiernicze i jednocześnie spadek popytu na całościowe prace, związane z odbudową karoserii i koniecznością przeprowadzenia całościowych prac lakierniczych. Upadek szkolnictwa technicznego i zawodowego nakłada dziś na właściciela warsztatu niezależnego i kierującego Autoryzowanym Zakładem Napraw Nadwozi (AZNN) konieczność organizacji nauki zawodu we własnym zakresie.
- Poruszony tu problem ze szczególną siłą dał się odczuć w środowisku lakierników samochodowych w okresie wzmożonej emigracji zarobkowej w latach 2007-2008 – przypomina Krzysztof Szach, kierownik Autoryzowanego Zakładu Napraw Nadwozi w firmie Res Motors, która jest rzeszowskim dealerem Forda. - Bum wyjazdów do Anglii i Irlandii dosłownie opustoszył rynek z wykwalifikowanych lakierników. W okresie tym nie było możliwości pozyskania nowego lakiernika. Wdrożyliśmy wówczas program szkolenia młodych ludzi zupełnie od podstaw. Wykorzystując, w formie swoistej kwarantanny, myjnię samochodową, wychwytywaliśmy osoby wykazujące zdolności manualne, cechujące się dokładnością w realizacji zadań oraz cierpliwością, a przede wszystkim chęcią do podejmowania nowych wyzwań. Udało się. Z większością z nich podpisywaliśmy długoterminowe umowy o pracę na stanowisku pomocników lakierka.
Tracić też powinno przekonanie jednych, że szkolenia organizowane przez koncerny lakiernicze i dostawców takiej technologii są przede wszystkim działaniem marketingowym tychże firm – chodzi tu o napędzanie koniunktury na zakup nowych produktów i usług. Nietrudno polemizować z taką tezą, skoro to koncerny lakiernicze są w posiadaniu najnowocześniejszej wiedzy z pierwszej ręki. Bo też, gdzie indziej jej niby szukać? O opinię poprosiliśmy osobę, która stoi na czele Rozwoju Produktu i Działu Hurtu Ford Polska.
- Nic złego w tym, że dzięki organizacji szkoleń i sprzedaży technologii, koncerny sprzedają także swój marketing – podkreśla Artur Borasiński, Wholesale&Develop Product Manager Ford Polska. - W tym konkretnym przypadku korzyść jest obopólna. A zatem, koniecznie trzeba podkreślić, że dziś współpraca pomiędzy firmami lakierniczymi a AZNN-mi nie dotyczy jedynie sprzedaży produktu jakim jest lakier. Podstawą jest sprzedaż technologii, a co za tym idzie szkoleń. Jako reprezentant firmy Ford nie chciałbym zostać odebrany jako osoba bezkrytycznie patrząca na warsztaty autoryzowane. Jednakże w tej materii moje stanowisko jest jednoznaczne i jestem przekonany, że przedstawiony problem co do marginalności szkoleń, nie jest charakterystyczny dla sieci autoryzowanych i nie dotyczy dobrze rozwiniętych serwisów autoryzowanych. Ford Polska od 8 lat niezwykle aktywnie wdraża procesy rozwoju Zakładów Napraw Nadwozi, bardzo aktywnie współpracując z firmami lakierniczymi, dzięki czemu – nie boję się użyć stwierdzenia – pośród wszystkich importerów, posiadamy jedną z najnowocześniejszych oraz najlepiej wyszkolonych kadr. Res Motors Sp. z o.o. jest dealerem Forda na Podkarpaciu i właścicielem lakierni, która jest związaną stałą umową z zalecanym przez Forda dostawcą technologii lakierniczej.
- Umowę w zakresie kompleksowej dostawy technologii lakierniczej podpisaliśmy z firmą Standox w lutym 2006 r. – przybliża rozwój kontaktów wiceprezes zarządu Res Motors Sp. z o.o. Andrzej Papuziński. - Już pierwszy rok współpracy zaowocował zdobyciem tytułu Debiut Roku 2006, a za wyniki roku 2008 zostaliśmy uhonorowani nagrodą Laur Kontrahenta 2008. W pierwszym kwartale 2010 r. wykonaliśmy obroty początkowo zaplanowane na pięć lat i ze względu na wzorowy przebieg współpracy odnowiliśmy kontrakt na kolejny okres. Taki status rzeszowskiej lakierni z góry określa liczne zagadnienia, takie jak: poziom wyposażenia technicznego, przestrzeganie reżimów technologicznych, zgodności z zaleceniami w zakresie BHP oraz stan wyszkolenia załogi. Ford ustanawia określone standardy i wymaga od partnerów ścisłego ich przestrzegania. Realizacja zadań kontrolowana jest w okresowych audytach, a ich wypełnianie przekłada się bezpośrednio na efekty finansowe. Standox stale też monitoruje zgodność stosowanej technologii z zaleceniami.
- Każdy z lakierników objęty jest programem szkoleń – przybliża rozwiązanie K. Szach. - Część z nich odbywa się w centrum szkoleniowym dostawcy technologii, a część bezpośrednio w naszym warsztacie podczas wizyt techników Standoxa. Osobiście jestem zwolennikiem tej drugiej formy. Po pierwsze, dwudniowy wyjazd (na ogół dwóch) pracowników na szkolenie poza firmę poważnie zaburza cykl produkcyjny, a po drugie: zawsze towarzyszy temu obawa, że będzie on potraktowany przez pracowników jako forma rekreacji i oderwania się od codziennych problemów. Natomiast szkolenie na miejscu przebiega pod okiem przełożonych, co dyscyplinuje pracowników, a przede wszystkim odbywa się „na żywym organizmie”, tzn. w realnych, a nie laboratoryjnych warunkach technicznych warsztatu i dotyka rzeczywistych jego problemów. Tu system szkoleń wewnętrznych przeprowadzany jest pod codziennym nadzorem doświadczonych lakierników oraz przy współpracy techników Standoxa, którzy co miesiąc organizowali w lakierni dodatkowe szkolenia dla młodej kadry pomocników lakierników.
- Przewiduję, że pełnych umiejętności, rozumianych jako osiąganie wysokiej wydajności pracy bez szkody dla jej jakości, nowo przyjęci pracownicy nabiorą po 3 do 5 latach praktyki (w zależności od ich indywidualnych predyspozycji) – dodaje K. Szach. A jak wygląda podejście do nauki zawodu w niezależnych warsztatach? Z naszej sondy, przeprowadzonej w niedużych firmach, wynika, że właściciele z niechęcią przystają na propozycję szkoleń swych lakierników. Powód? „Dobrze wyszkolony pracownik, stale podnoszący swe umiejętności i nabywający nowoczesną wiedzę na temat technik lakierowania czy organizacji prac lakierni jest dla mojej firmy... zagrożeniem na lokalnym rynku; miałem już powód by tak sądzić: po jednym z takich szkoleń odeszła mi grupa pracowników – założyli spółkę z konkurencyjnym warsztatem” – to jedna z wypowiedzi. Czy i w jakim zakresie zabezpieczać się przed podobnymi sytuacjami na przyszłość?
- Na pewno warto przeciwdziałać temu tworząc motywujący system wynagradzania, tzw. ścieżki kariery pozwalające na indywidualny, satysfakcjonujący pracownika rozwój oraz sięgać po mechanizm zobowiązujący pracowników do zwrotu kosztów szkoleń w przypadku rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po ich stronie – podpowiada K. Szach. - Niemniej żadna z tych metod nie daje 100% pewności. Proces budowania kompetentnej, wydajnej i lojalnej załogi jest podstawą prowadzenia każdej działalności gospodarczej i pewne ryzyko w tym zakresie musi być weń wkalkulowane.
Rafał Dobrowolski
Komentarze (0)