Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy, która dotyczy między innymi zasad badania trzeźwości w zakładzie. Dotychczas kwestia ta budziła dużo kontrowersji i sporów, uniemożliwiając często pracodawcom weryfikację, czy pracownik jest pod wpływem alkoholu.

Kiedy pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości?
Kontrola trzeźwości może zostać wprowadzona przez pracodawcę, gdy jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia. Pracodawca nie ma więc pełnej swobody w decydowaniu o jej wprowadzeniu – możliwość taka występuje wyłącznie wtedy, gdy jest to niezbędne.
Pracodawca, który planuje podjęcie takich kroków, musi najpierw ocenić, czy przeprowadzanie kontroli trzeźwości rzeczywiście jest niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub mienia. Analiza powinna objąć czynniki ryzyka, takie jak rodzaj wykonywanej pracy, rodzaje wykorzystywanych sprzętów i ich podatność na uszkodzenia, zagęszczenie osób na powierzchni zakładu pracy, a także odmienności pomiędzy poszczególnymi grupami pracowników.
Do wprowadzenia kontroli trzeźwości wykorzystywany będzie układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy albo obwieszczenie, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy.

Niezależnie od sposobu wprowadzenia minimum treści to:

• wprowadzenie kontroli trzeźwości,
• grupa lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
• rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
• czas i częstotliwość kontroli.

Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości nie później niż 2 tygodnie przed jej wprowadzeniem, a w przypadku zatrudnienia nowego pracownika objętego kontrolą trzeźwości – przed dopuszczeniem go do pracy.

Kto może zostać poddany kontroli trzeźwości?
Kodeks pracy przewiduje szeroki zakres osób, które pracodawca może poddać kontroli trzeźwości. Oprócz zatrudnionych na podstawie umowy o pracę będą to także zatrudnieni na podstawie innych rodzajów umów (np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło), ale także świadczący pracę w ramach własnej działalności gospodarczej.

W jaki sposób będzie przeprowadzana kontrola?
Szczegółowy sposób przeprowadzenia kontroli zostanie ustalony we właściwym rozporządzeniu. Z ustawy wynika jedynie, że w tym celu wykorzystywane będą urządzenia posiadające ważne dokumenty potwierdzające kalibrację lub wzorcowanie, a metoda zastosowana podczas kontroli ma nie wymagać przeprowadzania badań laboratoryjnych. Nasuwa się zatem dość oczywisty wniosek, że chodzi przede wszystkim o alkomaty.

Kiedy pracodawca nie dopuszcza pracownika do wykonywania pracy?
Pracownik nie może zostać dopuszczony do wykonywania pracy, jeżeli znajduje się w stanie nietrzeźwości (powyżej 0,5 promila we krwi albo 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza) albo w stanie po użyciu alkoholu (od 0,2 do 0,5 promila we krwi albo od 0,1 do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza). Wartości graniczne zostały zatem ustalone na zasadach analogicznych do tych, jakie obowiązują w przypadku prowadzenia pojazdów. Jeżeli pracownik wydycha mniej niż 0,1 mg alkoholu w 1 dm3 powietrza lub stężenie alkoholu we krwi jest niższe niż 0,2 promila, nie ma podstaw od odsunięcia go od wykonywania obowiązków. Bezpodstawne odsunięcie od wykonywania obowiązków jest jednoznaczne z usprawiedliwioną nieobecnością, za którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Jak długo przechowywane są informacje o badaniu trzeźwości? 
Przepisy nie przewidują możliwości przetwarzania informacji o badaniu, w przypadku gdy nie wykazało ono stanu nietrzeźwości albo stanu po użyciu alkoholu. Jeżeli natomiast wynik badania będzie uzasadniał niedopuszczenie pracownika do wykonywania pracy, to informacje o dacie, godzinie, minucie i wyniku badania mogą być przechowywane maksymalnie przez rok od daty ich zebrania. W przypadku gdy informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu, czas ten ulega wydłużeniu do prawomocnego zakończenia postępowania. Roczny okres przetwarzania informacji ulega wydłużeniu także w przypadku zastosowania kar porządkowych wobec pracownika – aż do czasu uznania kary za niebyłą. Po upływie terminów przetwarzania należy je usunąć.

mgr Robert Gorczyca
ekspert prawa pracy, prawnik, specjalistąa ds. BHP, inspektor ochrony przeciwpożarowej