Ciekawe pytania

- W jakiej w tym roku wysokości należy dokonać odpisu na fundusz socjalny?
Aby wyliczyć wysokość odpisu na fundusz socjalny na dany rok kalendarzowy, niezbędne jest zawsze przeciętne miesięczne wynagrodzenie z poprzedniego roku albo z drugiego jego półrocza – to, które okaże się większe. Zgodnie z obwieszczeniem prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z 19 lutego 2007 r., wyższa była średnia płaca z drugiego półrocza ubiegłego roku, tj. kwota 2145,59 zł. Od tej kwoty należy liczyć procentowe odpisy, jakie pracodawcy mają obowiązek przekazać na konto zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na każdego pracownika w dwóch ratach. W pierwszej wysyłają do końca maja 75 proc. obowiązkowych odpisów podstawowych, a resztę do końca września. W tym roku odpisy przedstawiają się następująco:
a) 804,60 zł, co stanowi 37,5 proc. przeciętnej płacy,
b) 1072,80 zł co stanowi 50 proc. przeciętnej płacy (w warunkach szczególnie uciążliwych),
c) 107,28 zł w I roku nauki młodocianego,
d) 128,74 zł w II roku nauki młodocianego,
e) 150,19 zł w III roku nauki młodocianego.
Oprócz tego pracodawcy mogą zwiększyć fakultatywnie odpis podstawowy o 134,10 zł za każdego pracownika niepełnosprawnego w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Ponadto, o tę samą kwotę pracodawcy mogą zwiększyć fundusz za każdego rencistę i emeryta będącego byłym pracownikiem zakładu. Ze środków zgromadzonych na funduszu pracodawca wspomaga osoby zwracające się o różnego rodzaju zapomogi, pomoc socjalną itp. Ponadto, pracodawca może z ww. środków sfinansować pracownikom różnego rodzaju działalność oświatową, sportową itp. Najczęściej w zakładzie pracy funkcjonuje komisja socjalna, która zajmuje się rozpatrywaniem wniosków pracowników o pomoc z funduszu, aby nikt nie zarzucił pracodawcy, że sam decyduje o rozdysponowaniu środków w takich okolicznościach. Komisja czy pracodawca kierują się sytuacją finansową, rodzinną i bytową zainteresowanego oraz dochodem przypadającym na członka rodziny. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że fundusz socjalny tworzą jednostki budżetowe i ich jednostki pomocnicze oraz zakłady budżetowe bez względu na liczbę osób. Ponadto, pracodawcy prywatni, którzy na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniają co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, czyli np. może zatrudniać 40 osób na pół etatu. Należy podkreślić, że jeżeli pracodawca w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy w porozumieniu z przedstawicielem załogi podejmie decyzję o nie tworzeniu funduszu lub jego części, to jest to działanie zgodne z prawem. Obecnie w praktyce bardzo duża liczba pracodawców korzysta z wyżej opisanej możliwości.

- Jak przepisy chronią pracodawcę, gdy ponosi on straty w sytuacji, gdy pracownik porzuca pracę?
Często jest tak, że pracownicy porzucają pracę i wyjeżdżają za granicę a pracodawcy ponoszą z tego tytułu szkodę. Z takim problemem borykają się np. właściciele firm ogólnobudowlanych, gdzie z dnia na dzień zostają bez pracowników, za to z terminami, których nie mogą dotrzymać. Umowy o roboty budowlane, które zawiera pracodawca z kontrahentami często przewidują wysokie kary umowne za niedotrzymanie w terminie robót, co jest jak najbardziej zrozumiałe. Obecnie instytucja porzucenia pracy w kodeksie pracy nie jest przewidziana, dlatego nie należy się nią posługiwać. Forma rozwiązania umowy o pracę w tym trybie istniała przed 1996 r. i często naruszała prawa pracowników. Pracodawcy mogli nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy uznać za jej porzucenie a to rodziło dramatyczne skutki prawne dla pracowników. Okres pracy zakończonej porzuceniem pracy nie liczył się do żadnych uprawnień pracowniczych. W obecnym stanie prawnym nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy upoważnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę w trybie art.52 kodeksu pracy, a więc rozwiązanie bez wypowiedzenia, popularnie mówiąc zwolnienie dyscyplinarne. Zdarza się, że niektórzy pracodawcy nie chcą rozwiązywać z pracownikami umów w tym trybie, ponieważ niekiedy formalności z tym związane, np. doręczenie pisma o zwolnieniu, bywają kłopotliwe. Wybierają wtedy porozumienie stron, choć jest to stan fikcyjny, skoro nie ma drugiej strony stosunku pracy. Można jednak teoretycznie przyjąć, że przestając pracować pracownik w sposób pośredni wyraził zgodę na rozwiązanie umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron. Pomocny tutaj jest art. 60 kodeksu cywilnego, w związku z art. 300 kodeksu pracy, który pozwala na wyrażenie woli przez pracownika przez każde jego zachowanie, które ujawnia tę wolę w sposób dostateczny. W kwestii odpowiedzialności pracownika za porzucenie pracy, jak pyta czytelnik, to możliwa jest odpowiedzialność materialna, jeżeli na skutek niewykonania przez niego obowiązków pracodawca ponosi szkodę. Dochodzenie ewentualnego odszkodowania nie wyklucza to, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu. Ważne jest, aby szkoda powstała w momencie, gdy pracownik był jeszcze zatrudniony. Jednak w praktyce dochodzenie tego typu roszczeń od pracownika może być utrudnione. Po pierwsze, to pracodawca musi udowodnić szkodę, a po drugie, trudno jest wyegzekwować odszkodowanie od kogoś kogo nie ma w kraju i adres zamieszkania jest często nieznany.

Robert Gorczyca prawnik, państwowy starszy inspektor pracy