Publikowany w tym numerze odcinek cyklu zamyka tematykę odpowiedzialności pracodawcy poruszoną w styczniowym, a kontynuowaną w lutowym wydaniu „Nowoczesnego Warsztatu”.

Odpowiedzialność według kodeksu cywilnego
Pracodawca może w zakresie nieuregulowanym w prawie pracy odpowiadać majątkowo za szkody wyrządzone pracownikowi na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Szkoda może zostać wyrządzona z powodu niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków wynikających z umowy o pracę, wówczas pracodawca poniesie odpowiedzialność kontraktową.
Jeżeli szkoda powstanie z czynu niedozwolonego, który narusza nakazy lub zakazy powszechnie obowiązujące (niezależne od stosunku pracy), pracodawca poniesie odpowiedzialność deliktową.
Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego dopuszcza art. 300 k.p., w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy, jeżeli przepisy kodeksu cywilnego nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy.

Za co odpowiada pracodawca
Z mocy art. 300 k.p. stosuje się przepisy art. 471 i nast. kodeksu cywilnego. Pracodawca będzie odpowiedzialny za:
- szkodę wyrządzoną przez niedopełnienie obowiązków w zakresie wykonywania czynności niezbędnych do uzyskania przez pracownika świadczeń z ubezpieczenia społecznego,
- szkodę spowodowaną niezwróceniem w terminie świadectwa szkolnego lub innych dokumentów,
- niedopełnienie obowiązku nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy, zgodnie z art. 53 § 5 k.p.

Jeżeli pracodawca nie naprawi szkody spowodowanej niezwróceniem w terminie świadectwa szkolnego lub innych dokumentów, kandydat może wystąpić do sądu cywilnego z roszczeniem, które nie powinno być wyższe niż roszczenie związane z niewydaniem świadectwa pracy (czyli nie wyższe niż wynagrodzenie za sześciotygodniowy okres pozostawania bez pracy). Udostępnienie dokumentów składanych przez kandydatów do pracy innym osobom może nastąpić tylko wyjątkowo ze względu na dobro publiczne, dobro osoby, której dotyczą, lub dobro osób trzecich na zasadach określonych w ustawie z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).
Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn (art. 53 § 5 k.p.). Należy zauważyć, że obowiązek pracodawcy nie jest bezwzględny, a tylko w miarę możliwości. Zdaniem SN prawo osoby domagającej się odszkodowania z powodu odmowy ponownego zatrudnienia, mimo spełnienia przesłanek z kodeksu pracy, zależy od stanowiska pracodawcy. Na przykład odmowa nawiązania umowy o pracę może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy, jeżeli w wewnętrznym zarządzeniu zobowiązał się on do ponownego nawiązania umowy o pracę (wyrok z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, OSNP z 1999 r. nr 8, poz. 268). Roszczenie pracownika nie powstaje, jeżeli niezdolność do pracy nadal trwa.

Odpowiedzialność deliktowa pracodawcy
Odpowiedzialność ta nie wynika ze stosunku pracy. Pracodawca poniesie ją na zasadach prawa cywilnego w kilku sytuacjach. Po pierwsze, będzie to naruszenie dobra osobistego pracownika (art. 23 i 24 k.c.). Jeżeli zostanie naruszona godność osobista pracownika lub dobra osobiste, o których mowa w art. 23 k.c. (np. cześć, tajemnica korespondencji, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim), to uprawniona osoba może domagać się zaniechania działań naruszających dobra osobiste w przyszłości, a w razie dokonanego naruszenia może domagać się usunięcia jego skutków oraz zadośćuczynienia pieniężnego na drodze sądowej w procesie cywilnym. Ciężar dowodu w tych sprawach obciąża pracownika.

Przykład: naruszenie tajemnicy wysokości wynagrodzeń
Pracodawca w rozmowie z innym pracownikiem ujawnił wysokość wynagrodzenia drugiego pracownika. Nie miał na to jego zgody, więc należy uznać, że naruszył on w tym zakresie informacje podlegające ochronie.
Z ochroną godności i dóbr osobistych pracownika wiąże się problematyka przeszukania rzeczy. Przeszukanie rzeczy pracownika nie narusza wskazanej zasady, jeżeli został on uprzedzony o tego rodzaju kontroli i gdy jest ona wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swym społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (wyrok SN z 13 kwietnia 1972 r., I PR 153/72, OSNC z 1972 r., nr 10, poz. 184). Ponadto pracownik może nie wyrazić zgody na przeszukanie rzeczy. Przeszukanie często służy realizacji obowiązku pracodawcy, czyli ochronie mienia własnego lub innych pracowników. Jeżeli zatem istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik zabrał mienie innemu pracownikowi i nie wyraża zgody na przeszukanie, należy wezwać policję, aby to ona przeprowadziła tę czynności. Pracodawca nie może natomiast zmusić pracownika do poddania się kontroli.
Ponadto pracodawca poniesie odpowiedzialność cywilnoprawną w razie wyrządzenia szkody czynem niedozwolonym (art. 415 i nast. k.c.), wyrządzenia szkody przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, wprawionego w ruch za pomocą sił przyrody i prowadzonego na własny rachunek przez pracodawcę lub osobę fizyczną będącą pracodawcą. Pracodawca jest odpowiedzialny na zasadzie ryzyka, co oznacza, że nie będzie ponosił odpowiedzialności tylko wówczas, gdy szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej albo wyłącznie z winy poszkodowanego czy osoby trzeciej, za którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Natomiast pracodawca nie odpowiada za mienie, które pracownik samowolnie przechowywał na terenie pracodawcy.

Wyrządzenie szkody w mieniu pracownika
Pracodawca będzie odpowiadał za szkodę wyrządzoną pracownikowi przez innego pracownika z jego winy przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych (art. 120 k.p.). Natomiast naprawienie szkody uprawnia pracodawcę do roszczenia regresowego wobec sprawcy szkody. Pracodawca poniesie odpowiedzialność, jeżeli szkoda została wyrządzona wyłącznie przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

Przykład: wyrządzenie szkody w mieniu innego pracownika
Pracownik wskutek nieuwagi podczas pracy zniszczył ubranie robocze innego pracownika. Pracodawca ma obowiązek pokryć szkodę, a następnie może dochodzić jej naprawienia od sprawcy. Gdyby ubranie zostało zniszczone bez związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, pracodawca nie poniósłby żadnej odpowiedzialności.
Pracodawca odpowiada za mienie pracownika wniesione na teren zakładu pracy lub inne miejsce świadczenia pracy, które uległo utracie, zniszczeniu lub uszkodzeniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę obowiązku pieczy nad tymi rzeczami. Jednym z obowiązków pracodawcy jest sprawowanie pieczy nad przedmiotami wniesionymi przez pracownika do zakładu w związku z pracą. Wynika to z art. 94 pkt 4 k.p. w związku z art. 16 k.p. Pracodawca jest obowiązany do zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, w tym zgodnych z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz umożliwiających pełne wykorzystanie czasu pracy, który nie powinien być przeznaczany na pilnowanie rzeczy osobistych. Omawiany obowiązek pracodawcy dotyczy rzeczy osobistego użytku związanych z pracą, np. odzież w przypadku zmiany na roboczą, narzędzi oraz rzeczy, które pracownik zwykle ma przy sobie, a które przeszkadzają mu w wykonywaniu pracy i z tego powodu są przechowywane w szatni, np. zegarek, obrączka. Za przedmioty dużej wartości, które nie mają związku z wykonywaną pracą, pracodawca nie odpowiada.

Przykład: odpowiedzialność za kradzież rzeczy pracownika
Pracodawca nie odpowiada za utratę złotej obrączki pozostawionej w szatni, jeżeli nie przeszkadzała ona pracownikowi w pracy i nie był jej zobowiązany tam zostawiać (wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79, OSP z 1980 r., nr 4, poz. 75).
Przechowywanie innych przedmiotów i ponoszenie odpowiedzialności z tego tytułu przez pracodawcę jest możliwe w przypadku zawarcia z pracownikami cywilnoprawnej umowy o przechowanie (art. 835 i nast. k.c.). Przepisy kodeksu cywilnego o przechowaniu należy zastosować odpowiednio, wobec czego uważa się, że pracodawca nie ma obowiązku zawierania odrębnych umów z każdym pracownikiem. Uznaje się, że w momencie, gdy pracodawca wydziela pracownikom specjalne miejsca do przechowywania rzeczy osobistych, zostaje zawarta dorozumiana umowa przechowania, w wyniku której pracodawca ma obowiązek objąć opieką wnoszone przez pracownika przedmioty (por. wyrok SN z 26 lipca 1979 r., I PRN 76/79, OSP z 1980 r., nr 4, poz. 75). Należy wówczas ustalić, jakiego typu przedmioty pracownik może przechowywać w szatni.

Przykład: zaginięcie wartościowych rzeczy
W szafkach pracownicy przechowują jedynie odzież. Jedna z pracownic zostawiła cenną biżuterię, która zaginęła. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za jej zgubienie (nie miała związku z pracą, szafki służą do przechowywania odzieży).
Jeżeli pracodawca nie wydzieli pracownikom specjalnego miejsca do przechowywania rzeczy osobistych, powinien dostarczyć im odpowiednie środki do zabezpieczenia rzeczy (por. wyrok SN z 17 października 1977 r., I PR 89/77, niepubl.). Zatem jeżeli u pracodawcy nie ma szatni, w której ubrania i rzeczy pracowników pilnowane są przez cały czas, to powinien zapewnić im możliwość przechowywania ubrań w pomieszczeniu, w którym pracują (wieszak, szafa). Jeżeli pracownik ma możliwość np. zamknięcia pokoju na klucz i tego nie uczyni, pracodawca nie odpowiada za utratę mienia.

Przykład: niezachowanie środków zabezpieczeń
Pracownicy przechowują rzeczy w szafie w pokoju, w którym pracują. Jeden z nich, wychodząc, nie zamknął pokoju na klucz. Zginął przyniesiony laptop, własność pracownika. Pracodawca nie odpowiada za utracone mienie.
Warto wprowadzić odpowiednie postanowienia do regulaminu pracy lub układu zbiorowego, pracodawca może też podać do wiadomości, na jakich warunkach będzie odpowiadał za przedmioty wniesione przez pracownika na teren zakładu pracy. Przechowanie i związana z tym odpowiedzialność pracodawcy będą dotyczyć także środków lokomocji, np. rowerów, samochodów.
W sytuacji utraty mienia pracownika podczas wykonywania obowiązków pracowniczych pracodawca ponosi odpowiedzialność, czyli musi mu wypłacić odszkodowanie. W tym celu warto zawrzeć ugodę – porozumienie, w którym określona zostanie rekompensata za szkodę. W sytuacjach spornych pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy.

mgr Robert Gorczyca prawnik, specjalista ds. BHP