Ciekawe pytania

Czy Kodeks pracy reguluje podstawowe zasady prawa pracy, czy wynika to z innych przepisów?
Faktycznie przepisy Kodeksu pracy formułują podstawowe zasady prawa pracy i w żadnym innym akcie prawnym ich dodatkowo nie znajdziemy. Należy pamiętać, że są to tylko postulaty ustawodawcy dla pracodawcy i nie można bezpośrednio wyciągać z nich skutków prawnych. Najczęściej są one brane pod uwagę, gdy spór między pracownikiem a pracodawcą rozstrzyga sąd pracy. Zasady przedstawiają się następująco:
a) każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu;
b) państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę;
c) państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia;
d) nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika;
e) pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika;
f) pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu;
g) jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna;
h) pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę; warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę;
i) pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych;
j) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
k) pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników;
l) pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Jak przepisy definiują pojęcie równego traktowania w zatrudnieniu?
Zgodnie z art. 18a Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych wyżej. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu w/w przepisów jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (molestowanie).
Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Czy pracodawca w swoim zakładzie pracy może stosować uregulowania mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy?
Zgodnie z art.18 Kodeksu pracy postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Inne akty prawne to najczęściej regulaminy pracy, regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe pracy, zarządzenia wewnątrzzakładowe. Ustawodawca dodaje, że postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Z kolei postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Powyższe uregulowanie zostało wprowadzone niedawno do Kodeksu pracy z uwagi na sygnały w zakładach pracy o stosowaniu praktyk dyskryminacji pracowników. Warto zaznaczyć, że pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa wyżej określa ustawa o związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Na tle tych przepisów pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach, a pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z tych uprawnień.

Robert Gorczyca prawnik, państwowy starszy inspektor pracy