Ciekawe pytania

- Jak przepisy regulują pracę w niedzielę w zakładzie po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy i medialnym przedstawianiu problemu?
Z dniem 26.10.2007 r. weszła w życie nowelizacja przepisów kodeksu pracy odnośnie pracy w niedzielę i święta. Ustawa wprowadza rozwiązanie polegające na tym, że wykonywanie pracy w placówkach handlowych jest nadal dopuszczalne w niedziele, zaś zakazane we wszystkie święta, określone w ustawie z 16.01.1951 r. o dniach wolnych od pracy, także wówczas, gdy w konkretnym roku kalendarzowym święto przypada w niedzielę. Pojęcie placówki handlowej w kodeksie pracy nie zostało zdefiniowane, ale można przyjąć, że obejmuje wszelkie instytucje i zakłady, których główną działalnością jest działalność handlowa zarówno hurtowa, jak i detaliczna, a więc które kupują wyroby w celu ich odsprzedaży. Jest to oficjalne stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy. Zakaz pracy w placówkach handlowych odnosi się do każdego pracownika zatrudnionego w takiej placówce, niezależnie od zajmowanego stanowiska pracy, np. sprzątaczka. Zakaz ten więc dotyczy zarówno pracowników dokonujących sprzedaży towarów, jak i innych pracowników zapewniających funkcjonowanie placówek handlowych. Jednak zakaz ten nie dotyczy osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a więc najczęściej zleceniobiorców, jak i samych właścicieli. Intencją ustawodawcy była przede wszystkim ochrona pracowników i ich rodzin zatrudnionych w wielkopowierzchniowych placówkach handlowych. O ile zastosowanie ww. przepisu nie budzi żadnych wątpliwości co do tego typu placówek, to powstają zastrzeżenia co do stosowania zakazu pracy w święta w odniesieniu do szczególnej grupy placówek handlowych, zajmujących się np. sprzedażą paliw, aptek. Co do tych drugich nie ma żadnych wątpliwości, ponieważ prawo farmaceutyczne reguluje pracę aptek jako placówek ochrony zdrowia publicznego, w których osoby zatrudnione świadczą usługi farmaceutyczne. Natomiast co do stacji paliw stanowisko Państwowej Inspekcji Pracy jest takie, że należy zaliczyć je do placówek usługowych wykonujących prace konieczne ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności. Użyteczność społeczną należy przy tym rozumieć jako część działalności, której niewykonywanie może przynieść szkodę dla społeczeństwa lub jego części. W tym przypadku wzięła górę zasada wykładni prawa, która przyznaje interesowi społecznemu pierwszeństwo przed interesem indywidualnym. W najbliższej przyszłości należy się prawdopodobnie spodziewać, że przepisy te, które budzą wątpliwości zostaną poddane ocenie np. Trybunału Konstytucyjnego.

- Jakie są zasady prowadzenia dokumentacji pracowniczej?
Pracodawca jest zobowiązany zakładać i prowadzić dokumentację dotycząca zatrudnionych pracowników. Jej prawidłowe prowadzenie pozwala uniknąć niepotrzebnych problemów.

a) jakich informacji można żądać od kandydata do pracy?
Od 1 stycznia 2004 r. przepisy kodeksu pracy regulują jakich danych osobowych pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Są to: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji, jeśli jest inny niż miejsce zamieszkania), wykształcenie oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Jak widać, są to więc dane niezbędne pracodawcy do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę. Poza tym, dają one pracodawcy możliwość zorientowania się, czy dany pracownik sprawdzi się na konkretnym stanowisku pracy. Nie wolno żądać od pracownika podania informacji o jego wyznaniu czy orientacji seksualnej.

b) czy można żądać od pracownika podania innych danych osobowych, np. dotyczących dzieci, czy jest to dozwolone?
Podania innych danych osobowych jak wyżej pracodawca może domagać się, ale nie od kandydata na pracownika, ale od osoby już zatrudnionej (czyli tej, z którą zawarliśmy umowę o pracę). Od takiej osoby można więc żądać podania:
- innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
- numeru PESEL pracownika.

Zatem pracownik powinien podać pracodawcy dane osobowe swoich dzieci, jeżeli chce korzystać z uprawnień związanych z ich posiadaniem. Przykładowo, pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat nie można zatrudniać bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, a także w systemie przerywanego czasu pracy, ani delegować poza stałe miejsce pracy. Jeżeli pracodawca nie wie, czy pracownik posiada dziecko w tym wieku, nie wie także, czy może zatrudnić go np. w przerywanym systemie czasu pracy. Zatem jeśli pracownik chce korzystać z tego, że nie wolno go w takim systemie czasu pracy zatrudniać, powinien podać pracodawcy daty urodzenia swoich dzieci. Pracownik powinien przekazać pracodawcy informację dotyczącą swoich dzieci, jeśli wychowuje co najmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat i chce korzystać z prawa do zwolnienia od pracy w wymiarze 2 dni w ciągu roku kalendarzowego z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Robert Gorczyca, prawnik