Czy pracodawca ma obowiazek opracowac plan urlopów wypoczynkowych dla pracowników zakladu pracy?

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie. Pracodawca jednak nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli jednak pracodawca zachował plan urlopów, to podaje się go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Warto pamiętać, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.
Zgodnie z art.164§1 Kodeksu pracy przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Natomiast, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego,
pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Z kolei część urlopu nie wykorzystaną z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy,
4) urlopu macierzyńskiego
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

Jak definiowany jest obecnie czas pracy w zakładzie pracy i jakie są podstawowe normy czasu pracy?

Zgodnie z art. 128§1 Kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu, wyznaczonym do wykonywania pracy. Przez inne miejsce do wykonywania pracy należy rozumieć np. filię lub oddział zakładu pracy. Do celów rozliczania czasu pracy pracownika wprowadzono pojęcie doby i pojęcie tygodnia pracy, tj.:
1) przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) przez tydzień należy rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.
Tak więc pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej, podobnie jak tygodnia pracy z tygodniem kalendarzowym. Przykładowo, jeżeli pracownik zaczyna pracę w zakładzie pracy od godziny 7.00, to właśnie od tej godziny rozpoczyna się doba i trwa nieprzerwanie do godziny 7.00 następnego dnia.
Ponadto zgodnie z art.129§1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, ale z kilkoma wyjątkami. W rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, może być wprowadzony okres rozliczeniowy nieprzekraczający 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi, mającymi wpływ na przebieg procesu pracy – okres rozliczeniowy nieprzekraczający 12 miesięcy. Każdy pracodawca w swoim zakładzie pracy powinien indywidualnie ustalić okres rozliczeniowy czasu pracy, w którym będzie rozliczał czas pracy poszczególnych pracowników, oczywiście w ramach prawnych. W praktyce najczęściej pracodawcy stosują 1-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy. Dla ułatwienia pracodawcom ustalenia obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy, ustawodawca wprowadził zasady, według których oblicza się jak niżej:
1) mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
2) dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku.
Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt. Ma to zapobiec w praktyce zbyt dużej ilości dni wolnych od pracy, co może powodować dezorganizację procesu pracy.
Jak zawsze, tak i tutaj wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Warto też wspomnieć, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jednak ograniczenie nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Co oznacza pojęcie “zawieszenia” stosowania przepisów prawa pracy?

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych, opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Z kolei postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Nowym uregulowaniem prawnym jest przepis, według którego jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, ale nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Takie porozumienie zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Warto dodać, że pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.

Czy nadal obowiązuje zasada, że co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego musi wynosić 14 dni kalendarzowych?

Zgodnie z art.155§3 Kodeksu pracy przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, ale urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisów, tj. 20 lub 26 dni roboczych. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Zasadą jest, że pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jak widać zasada ta została zachowana i nadal pracodawca planując urlopy wypoczynkowe swoich pracowników musi mieć na uwadze tę jedną nieprzerwaną część. W takim przypadku wniosek urlopowy pracownika powinien obejmować 10 dni roboczych, ponieważ sobota i niedziela w jednym, jak i drugim tygodniu uzupełni dni do 14 dni kalendarzowych.

Robert Gorczyca prawnik, państwowy starszy inspektor pracy