Czy likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wręczenie wypowiedzenia?

Pracodawca zamierza zmienić profil prowadzonej przez siebie działalności, zlikwidować część stanowisk pracy i rozwiązać z tego powodu z pracownikami umowy o pracę. Czy taka przyczyna wypowiedzenia jest wystarczająca? Odpowiedź na to pytanie jest twierdząca. Likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna i prawdziwa, a ocena jej zasadności musi być dokonana z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy, ale również z poszanowaniem interesów pracownika sumiennie i starannie wykonującego swoje obowiązki. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia jest nie tylko istniejąca w chwili zwolnienia, ale także taka, która ma się spełnić w nieodległym terminie, a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia (wyrok SN z 29 marca 2001 r., I PKN 325/00, OSNP 2003/1/8). Konkretność przyczyny oznacza zatem jej należyte sformułowanie, pozwalające na odczytanie intencji pracodawcy i powodów zwolnienia, prawdziwość oznacza jej rzeczywiste występowanie, a nie wymienienie pewnych okoliczności tylko dla pozoru. Wreszcie zasadność oznacza usprawiedliwienie okolicznościami.

Warto podkreślić, że wypowiedzenie spowodowane likwidacją stanowisk pracy nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia. Dlatego istnienie stanowiska w dniu wypowiedzenia umowy nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny, jeżeli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z przeprowadzanymi zmianami. Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85, OSNC 1985/11/164) stwierdził, że zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Jeżeli wypowiedzenie jest niezgodne z przepisami lub nieuzasadnione, pracownik może żądać orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Natomiast w przypadku niezgodnego z przepisami wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny pracownik może otrzymać jedynie odszkodowanie. Jednak przepisy przewidują wyjątek od zasady wyboru roszczenia przez pracownika. Sąd pracy może odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy i zasądzić odszkodowanie, gdy ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Obecnie wiele firm przeżywa trudności finansowe związane z prowadzoną przez siebie działalnością gospodarczą, często niezawinionych przez siebie i często w praktyce właśnie przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest likwidacja stanowiska pracy.

Nie wolno dyskryminować pracujących na część etatu
Zatrudnienie na pół etatu nie oznacza utraty połowy praw pracowniczych. Pracownik zatrudniony na niepełny etat ma być traktowany tak samo jak osoba pracująca w pełnym wymiarze.

Równe traktowanie
Kodeks pracy nakazuje traktowanie wszystkich równo w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu (art. 183a § 1 k.p.). Pracodawca, który narusza zasadę równego traktowania, naraża się na konieczność wypłaty odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wymiar umowny
Firma musi w umowie o pracę wskazać wymiar czasu, w jakim dana osoba będzie zatrudniona. Najlepiej określić to jako ułamek etatu, np. 1/4 czy 3/4. Strony mogą ustalić dowolny wymiar – nie ma przeszkód, by ktoś podpisał umowę o pracę w wysokości 1/10 etatu, jeżeli odpowiada to i firmie, i jemu.
Dodatkowo w umowie warto – jeżeli to możliwe – określić rozkład czasu pracy, np. że osoba zatrudniona na 1/2 etatu będzie pracowała codziennie przez cztery godziny albo że będzie przychodziła tylko w określone dni tygodnia. Ponadto w umowie musi się znaleźć uzgodnienie co do liczby godzin pracy ponad umówiony wymiar, którego przekroczenie będzie uprawniało pracownika do dodatku za pracę w nadgodzinach. Osoba zatrudniona na część etatu może wykonywać swoje obowiązki we wszystkich systemach organizacji czasu pracy. Wydaje się jednak, że dwa spośród nich są wręcz stworzone dla niepełnoetatowców – skrócony tydzień pracy i tzw. praca weekendowa. W pierwszym z tych systemów zatrudniony może pracować przez mniej niż pięć dni w tygodniu z możliwością przedłużenia dobowego wymiaru pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. W systemie weekendowym pracuje tylko w piątki, soboty i niedziele.

Wynagrodzenie
Zgodnie z art. 183c k.p. zatrudnieni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Niepełnoetatowiec nie może być dyskryminowany w zakresie wynagradzania. Art. 292 kodeksu pracy wyraźnie stanowi, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu nie może powodować ustalenia warunków płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do osób wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze.
Oczywiście obowiązuje zasada proporcjonalnego wynagrodzenia. Jeżeli ktoś pracuje w niepełnym wymiarze, otrzymuje odpowiednio niższą płacę od pełnoetatowca wykonującego taką samą pracę. Stawki godzinowe jednak nie mogą być niższe tylko z tego względu, że pracuje krócej od innych.
Zgodnie natomiast z art. 154 § 2 k.p. pracodawca ustala wymiar urlopu wypoczynkowego osoby zatrudnionej na część etatu proporcjonalnie do jej wymiaru czasu pracy. Za podstawę tych obliczeń przyjmuje 20 lub 26 dni, a niepełny dzień urlopu zaokrągla w górę do pełnego dnia. Na potrzeby udzielania urlopu jeden dzień odpowiada ośmiu godzinom pracy.

mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp