– porady dla każdego
Czy każdy pracodawca powinien prowadzić pełną dokumentację wskazującą na badanie ryzyka zawodowego na stanowiskach pracy?
Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzenia pełnej dokumentacji ryzyka zawodowego. Tam, gdzie poziom zagrożeń jest niski, sporządzenie dokumentacji jest stosunkowa proste. Jeżeli jednak w firmie występuje większa liczba zagrożeń, wówczas poziom dokumentowania ryzyka zawodowego musi być odpowiednio większy.
Pracodawca prowadzi pełną dokumentację oceny ryzyka zawodowego oraz zastosowanych niezbędnych środków profilaktycznych. Jak wynika z przepisów, pełna dokumentacja potwierdzająca dokonanie oceny ryzyka zawodowego powinna zawierać w szczególności:
- opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:
- stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów, wykonywanych zadań, występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,
- stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, osób pracujących na tym stanowisku;
- wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
- datę przeprowadzonej oceny oraz dane osoby dokonującej oceny.
Pracodawca powinien dokumentować procedury identyfikacji zagrożeń oraz oceny związanego z nimi ryzyka zawodowego. Identyfikacja zagrożeń i ocena ryzyka zawodowego powinna być przeprowadzana okresowo. Na podstawie wyników tej oceny pracodawca powinien planować i wdrażać odpowiednie rozwiązania techniczne i organizacyjne w celu zapobiegania i ograniczania ryzyka zawodowego.
Kiedy pracodawca zidentyfikuje już zagrożenia występujące na danym stanowisku, musi oszacować ryzyko związane z pracą na nim. Ryzyko związane z identyfikowanym zagrożeniem można wyznaczyć na podstawie prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożeń lub ciężkości szkodliwych następstw tych zagrożeń.
Biorąc pod uwagę te elementy, pracodawca określa poziom ryzyka. Aby ustalić stopień ryzyka zawodowego (małe, średnie, duże), należy porównać prawdopodobieństwo wystąpienia niekorzystnych następstw oraz ich ciężkość.
Podstawa prawna:
- art. 226 pkt 2 Kodeks pracy,
- § 39 i § 39a ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak obecne przepisy regulują pracę w porze nocnej i czy w związku z pracą w nocy należy się dodatkowe wynagrodzenie za pracę?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Z zapisu tego wynika, że każdy pracodawca w swoim zakładzie pracy powinien dokładnie określić owe 8 godzin, które przypadają na porę nocną, ale w przedziale czasowym od godz. 21.00 do godz. 7.00. Powinien to uczynić albo w regulaminie pracy obowiązującym w zakładzie, albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku opracowania regulaminu pracy. Jak z tego wynika, pora nocna może występować w trzech przedziałach czasowych, tj. od godz. 21.00 do godz. 5.00, od godz. 22.00. do godz. 6.00. lub od godz. 23.00. do godz. 7.00. Nie jest wykluczone też określenie pory nocnej w niepełnych godzinach czasu pracy, np. od godz. 21.30. do godz. 5.30. W praktyce najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest przedział czasowy od godz. 22.00 do godz. 6.00.
Ponadto pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. To nowe rozwiązanie prawne wprowadził znowelizowany Kodeks pracy, ale w praktyce nie zmienia to istoty pracy w porze nocnej.
Warto pamiętać, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Jest to zupełnie nowe uregulowanie prawne i często pracodawcy o nim zapominają. Wykaz prac, o których mowa wyżej, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
W praktyce jak zawsze jest kilka wyjątków i w tym przypadku przepis ten nie dotyczy:
a) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
b) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Z kolei na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1500 zł brutto i właśnie od tej kwoty pracodawca ma obowiązek naliczyć dodatek za pracę w porze nocnej. Czasami pracodawcy naliczają ów dodatek nie od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale od stawki zaszeregowania poszczególnego pracownika w zakładzie pracy. Jeżeli w takim przypadku kwota tego dodatku jest wyższa niż ustawowa, to jest to jak najbardziej dopuszczalne. W przeciwnym wypadku będzie to niezgodne z przepisami.
W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Każdy pracodawca ma obowiązek prowadzenia pełnej dokumentacji ryzyka zawodowego. Tam, gdzie poziom zagrożeń jest niski, sporządzenie dokumentacji jest stosunkowa proste. Jeżeli jednak w firmie występuje większa liczba zagrożeń, wówczas poziom dokumentowania ryzyka zawodowego musi być odpowiednio większy.
Pracodawca prowadzi pełną dokumentację oceny ryzyka zawodowego oraz zastosowanych niezbędnych środków profilaktycznych. Jak wynika z przepisów, pełna dokumentacja potwierdzająca dokonanie oceny ryzyka zawodowego powinna zawierać w szczególności:
- opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:
- stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów, wykonywanych zadań, występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,
- stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej, osób pracujących na tym stanowisku;
- wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
- datę przeprowadzonej oceny oraz dane osoby dokonującej oceny.
Pracodawca powinien dokumentować procedury identyfikacji zagrożeń oraz oceny związanego z nimi ryzyka zawodowego. Identyfikacja zagrożeń i ocena ryzyka zawodowego powinna być przeprowadzana okresowo. Na podstawie wyników tej oceny pracodawca powinien planować i wdrażać odpowiednie rozwiązania techniczne i organizacyjne w celu zapobiegania i ograniczania ryzyka zawodowego.
Kiedy pracodawca zidentyfikuje już zagrożenia występujące na danym stanowisku, musi oszacować ryzyko związane z pracą na nim. Ryzyko związane z identyfikowanym zagrożeniem można wyznaczyć na podstawie prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożeń lub ciężkości szkodliwych następstw tych zagrożeń.
Biorąc pod uwagę te elementy, pracodawca określa poziom ryzyka. Aby ustalić stopień ryzyka zawodowego (małe, średnie, duże), należy porównać prawdopodobieństwo wystąpienia niekorzystnych następstw oraz ich ciężkość.
Podstawa prawna:
- art. 226 pkt 2 Kodeks pracy,
- § 39 i § 39a ust. 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
- § 2 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak obecne przepisy regulują pracę w porze nocnej i czy w związku z pracą w nocy należy się dodatkowe wynagrodzenie za pracę?
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00. Z zapisu tego wynika, że każdy pracodawca w swoim zakładzie pracy powinien dokładnie określić owe 8 godzin, które przypadają na porę nocną, ale w przedziale czasowym od godz. 21.00 do godz. 7.00. Powinien to uczynić albo w regulaminie pracy obowiązującym w zakładzie, albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie ma obowiązku opracowania regulaminu pracy. Jak z tego wynika, pora nocna może występować w trzech przedziałach czasowych, tj. od godz. 21.00 do godz. 5.00, od godz. 22.00. do godz. 6.00. lub od godz. 23.00. do godz. 7.00. Nie jest wykluczone też określenie pory nocnej w niepełnych godzinach czasu pracy, np. od godz. 21.30. do godz. 5.30. W praktyce najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest przedział czasowy od godz. 22.00 do godz. 6.00.
Ponadto pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. To nowe rozwiązanie prawne wprowadził znowelizowany Kodeks pracy, ale w praktyce nie zmienia to istoty pracy w porze nocnej.
Warto pamiętać, że czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Jest to zupełnie nowe uregulowanie prawne i często pracodawcy o nim zapominają. Wykaz prac, o których mowa wyżej, określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.
W praktyce jak zawsze jest kilka wyjątków i w tym przypadku przepis ten nie dotyczy:
a) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
b) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Z kolei na pisemny wniosek pracownika pracodawca informuje właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Obecnie minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1500 zł brutto i właśnie od tej kwoty pracodawca ma obowiązek naliczyć dodatek za pracę w porze nocnej. Czasami pracodawcy naliczają ów dodatek nie od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, ale od stawki zaszeregowania poszczególnego pracownika w zakładzie pracy. Jeżeli w takim przypadku kwota tego dodatku jest wyższa niż ustawowa, to jest to jak najbardziej dopuszczalne. W przeciwnym wypadku będzie to niezgodne z przepisami.
W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.
Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)