Czy zawał serca może być uznany za wypadek przy pracy?
Czy zawał serca może być uznany za wypadek przy pracy?
Sytuacja jest następująca – pracownik zajmuje stanowisko spawacza, od dłuższego czasu skarżył się kolegom z pracy, że odczuwał dolegliwości w okolicach klatki piersiowej. Podczas wizyty lekarskiej stwierdzono, że konieczne jest wykonanie koronografii. 20 sierpnia 2012 r. pracownik ten przyszedł do pracy i wykonywał normalne czynności związane z zakresem czynności, m.in. przygotowywał elementy do spawania, nosił je i przesuwał. Po dwóch godzinach źle się poczuł, zwolnił się z pracy oraz udał do lekarza, gdzie stwierdzono zawał. Skierowano go do szpitala. Lekarz wystawił zwolnienie lekarskie od następnego dnia. Czy sytuację tę można rozpatrywać jako wypadek przy pracy?
Z podanych informacji wynika, że nie zaistniała przyczyna zewnętrzna warunkująca orzeczenie o wypadku przy pracy. Jeżeli jednak pracownik zechce zgłosić wypadek w pracy, wówczas pracodawca ma obowiązek powołać zespół powypadkowy i ustalić okoliczności zgłoszonego zdarzenia. Na podstawie zebranych dokumentów zespół powypadkowy decyduje o kwalifikacji zdarzenia. Pracodawca ma również obowiązek zgłosić do prokuratury i Państwowej Inspekcji Pracy każdy wypadek ciężki, zbiorowy i śmiertelny.
Wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym
Zgodnie z definicją wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym, wywołanym przyczyną zewnętrzną, powodującym uraz lub śmierć i pozostającym w związku z pracą. Jeżeli zatem pracownik posiadał ważne zaświadczenie lekarskie, pozwalające na zatrudnienie na stanowisku spawacza, czyli lekarz medycyny pracy stwierdził, że takie czynności nie nadwyrężą jego możliwości psychofizycznych i nadmiernie nie obciążą organizmu, wówczas możemy uznać, że nie zaistniała przyczyna zewnętrzna wypadku. Schorzenie wynikało bowiem z wewnętrznej choroby pracownika. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Apelacyjnego z 22 grudnia 1994 r. Sąd Apelacyjny w Poznaniu (III AUr 853/93), w którym orzeczono, że: „zawał mięśnia sercowego jest skutkiem schorzenia samoistnego i jego wystąpienie w czasie wykonywania normalnych czynności wchodzących do zakresu czynności pracowniczych albo w czasie odbywanej w normalnych warunkach drogi do pracy lub z pracy nie stwarza podstawy do przypisania temu zdarzeniu cech wypadku w rozumieniu ustawy wypadkowej”. Na uwagę zasługuje również fakt, że pracownik już wcześniej czuł się źle i konsultował się z lekarzem. Przygotowywał się również do zabiegu koronografii. Tym samym można wykluczyć jeden z czynników warunkujących nagłość zdarzenia. Warto o tym pamiętać, ponieważ w dzisiejszych czasach, przy intensywnej pracy i nie zawsze dobrym stanie zdrowia pracowników, wcale nie jest to przypadek odosobniony.
Pracownik może zgłosić wypadek
Niezależnie od powyższego pracownik może zgłosić wypadek przy pracy. W takiej sytuacji pracodawca powołuje zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi specjalista ds. bhp oraz społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Jeżeli pracodawca nie zatrudnia specjalisty ds. bhp, w składzie zespołu powypadkowego może się naleźć pracodawca lub osoba, której powierzono zadania służby bhp i która posiada zaświadczenie ukończenia szkolenia w zakresie bhp. Zespół powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadku w pracy. Na podstawie zebranych dokumentów (protokołu przesłuchania poszkodowanego, protokołu przesłuchania świadka, notatki z oględzin miejsca zdarzenia oraz dokumentacji medycznej) stwierdza, czy wypadek był wypadkiem przy pracy, tzn. czy spełnia wszystkie elementy z definicji wypadku w pracy. W ciągu 14 dni od momentu zgłoszenia wypadku zespół powypadkowy zapoznaje z treścią protokołu poszkodowanego i przedstawia pełną dokumentację pracodawcy, który w terminie 5 dni od daty sporządzenia ma obowiązek go zatwierdzić. Dokumentację wypadku pracodawca przechowuje 10 lat.
Podstawa prawna
Art. 234 Kodeksu pracy § 4, § 7 ust. 1, § 9 ust. 1, § 11 ust. 1, § 12 ust. 1; Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.
Jakie mamy prawa w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem?
Zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jednak ww. przepisu nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn jak wyżej; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Sytuacja jest następująca – pracownik zajmuje stanowisko spawacza, od dłuższego czasu skarżył się kolegom z pracy, że odczuwał dolegliwości w okolicach klatki piersiowej. Podczas wizyty lekarskiej stwierdzono, że konieczne jest wykonanie koronografii. 20 sierpnia 2012 r. pracownik ten przyszedł do pracy i wykonywał normalne czynności związane z zakresem czynności, m.in. przygotowywał elementy do spawania, nosił je i przesuwał. Po dwóch godzinach źle się poczuł, zwolnił się z pracy oraz udał do lekarza, gdzie stwierdzono zawał. Skierowano go do szpitala. Lekarz wystawił zwolnienie lekarskie od następnego dnia. Czy sytuację tę można rozpatrywać jako wypadek przy pracy?
Z podanych informacji wynika, że nie zaistniała przyczyna zewnętrzna warunkująca orzeczenie o wypadku przy pracy. Jeżeli jednak pracownik zechce zgłosić wypadek w pracy, wówczas pracodawca ma obowiązek powołać zespół powypadkowy i ustalić okoliczności zgłoszonego zdarzenia. Na podstawie zebranych dokumentów zespół powypadkowy decyduje o kwalifikacji zdarzenia. Pracodawca ma również obowiązek zgłosić do prokuratury i Państwowej Inspekcji Pracy każdy wypadek ciężki, zbiorowy i śmiertelny.
Wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym
Zgodnie z definicją wypadek przy pracy jest zdarzeniem nagłym, wywołanym przyczyną zewnętrzną, powodującym uraz lub śmierć i pozostającym w związku z pracą. Jeżeli zatem pracownik posiadał ważne zaświadczenie lekarskie, pozwalające na zatrudnienie na stanowisku spawacza, czyli lekarz medycyny pracy stwierdził, że takie czynności nie nadwyrężą jego możliwości psychofizycznych i nadmiernie nie obciążą organizmu, wówczas możemy uznać, że nie zaistniała przyczyna zewnętrzna wypadku. Schorzenie wynikało bowiem z wewnętrznej choroby pracownika. Powyższe potwierdza wyrok Sądu Apelacyjnego z 22 grudnia 1994 r. Sąd Apelacyjny w Poznaniu (III AUr 853/93), w którym orzeczono, że: „zawał mięśnia sercowego jest skutkiem schorzenia samoistnego i jego wystąpienie w czasie wykonywania normalnych czynności wchodzących do zakresu czynności pracowniczych albo w czasie odbywanej w normalnych warunkach drogi do pracy lub z pracy nie stwarza podstawy do przypisania temu zdarzeniu cech wypadku w rozumieniu ustawy wypadkowej”. Na uwagę zasługuje również fakt, że pracownik już wcześniej czuł się źle i konsultował się z lekarzem. Przygotowywał się również do zabiegu koronografii. Tym samym można wykluczyć jeden z czynników warunkujących nagłość zdarzenia. Warto o tym pamiętać, ponieważ w dzisiejszych czasach, przy intensywnej pracy i nie zawsze dobrym stanie zdrowia pracowników, wcale nie jest to przypadek odosobniony.
Pracownik może zgłosić wypadek
Niezależnie od powyższego pracownik może zgłosić wypadek przy pracy. W takiej sytuacji pracodawca powołuje zespół powypadkowy, w skład którego wchodzi specjalista ds. bhp oraz społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników. Jeżeli pracodawca nie zatrudnia specjalisty ds. bhp, w składzie zespołu powypadkowego może się naleźć pracodawca lub osoba, której powierzono zadania służby bhp i która posiada zaświadczenie ukończenia szkolenia w zakresie bhp. Zespół powypadkowy ustala okoliczności i przyczyny wypadku w pracy. Na podstawie zebranych dokumentów (protokołu przesłuchania poszkodowanego, protokołu przesłuchania świadka, notatki z oględzin miejsca zdarzenia oraz dokumentacji medycznej) stwierdza, czy wypadek był wypadkiem przy pracy, tzn. czy spełnia wszystkie elementy z definicji wypadku w pracy. W ciągu 14 dni od momentu zgłoszenia wypadku zespół powypadkowy zapoznaje z treścią protokołu poszkodowanego i przedstawia pełną dokumentację pracodawcy, który w terminie 5 dni od daty sporządzenia ma obowiązek go zatwierdzić. Dokumentację wypadku pracodawca przechowuje 10 lat.
Podstawa prawna
Art. 234 Kodeksu pracy § 4, § 7 ust. 1, § 9 ust. 1, § 11 ust. 1, § 12 ust. 1; Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy.
Jakie mamy prawa w sytuacji, gdy wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem?
Zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Jednak ww. przepisu nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn jak wyżej; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, specjalista ds. bhp
Komentarze (0)