Ludzie kapitałem firmy – jak zarządzać pracownikami? (7)

Zapraszamy do przeprowadzenia krótkiego ćwiczenia. Wyobraź sobie, że chcesz zmienić pracę i bierzesz udział w rekrutacji do nowej firmy. Przypomnij sobie jak to jest, gdy siedzisz w pokoju właściciela, dyrektora czy kierownika i odpowiadasz na pytania. Jedne dotyczą Twojego doświadczenia, inne dotychczasowych pracodawców. Osoba, która prowadzi z Tobą rozmowę pyta o powody chęci zmiany pracy. Wyobraź sobie co odpowiadasz. Dlaczego szukasz nowej? Jeśli będziesz miał komfortową sytuację, że dostajesz ofertę z dwóch, trzech firm jednocześnie, co będzie dla Ciebie ważne przy podejmowaniu decyzji o wyborze swojego przyszłego pracodawcy. Jakie będą Twoje kryteria wyboru? Co byś postawił na pierwszym miejscu? Na co byś zwrócił uwagę w drugiej kolejności? Jakie rzeczy miałyby dla Ciebie znaczenie na następnych pozycjach? To krótkie ćwiczenie, które przed chwilą wykonałeś, ale przeprowadzone z podwładnym w trakcie np. rozmów okresowych, pozwala odkryć potrzeby i wartości kandydata do pracy lub pracownika, a co za tym idzie wskazać jego motywatory do pracy, również w Twojej firmie.

Wróćmy na chwilę do ćwiczenia. Jak odpowiedziałeś na zadane pytania? Być może wśród wymienionych czynników jest:
- wysokość pensji, godziny pracy, odległość od domu;
- stałość zatrudnienia, pakiet socjalny, organizacja pracy.
Mogły się również pojawić:
- lepsza atmosfera w pracy i dobre relacje z przełożonym;
- możliwość pracy w większym zespole;
- zatrudnienie w firmie sieciowej;
- inne lub wyższe stanowisko;
- możliwość wykazania się przed przełożonym.
A może zwróciłeś uwagę przede wszystkim na:
- możliwość rozwoju wiedzy i umiejętności;
- ambitne wyzwania perspektywę większej samodzielności i odpowiedzialności;
- poczucie sukcesu, satysfakcję z własnych osiągnięć.

Opisane powyżej motywatory układają się w hierarchiczny schemat, nazywany od nazwiska autora “Piramidą Maslowa”. Ten Amerykanin rosyjskiego pochodzenia zajmował się badaniami nad potrzebami i motywacją ludzi. Według jego teorii, do działania motywuje nas potrzeba, która w danym momencie nie jest zaspokojona. Maslow podzielił potrzeby ludzkie na potrzeby niższego i wyższego rzędu. Życie człowieka nabiera głębszego sensu po zrealizowaniu potrzeb wyższego rzędu, dlatego też ludzie dążą do tego. Spójrzmy teraz jak motywatory, które wypunktowaliśmy w ćwiczeniu, odnoszą się do potrzeb wyodrębnionych przez Abrahama Maslowa.



Maciej Matczak

Przez potrzeby fizjologiczne należy rozumieć wynagrodzenie, warunki pracy, podstawowy poziom bezpieczeństwa osobistego i rodziny. Potrzeby bezpieczeństwa związane są z programami emerytalnymi, pewnością zatrudnienia, opieką zdrowotną, możliwością zapewnienia rozwoju dzieci. Potrzeby przynależności są związane z uczestniczeniem w życiu społecznym, organizacji, kontaktami ze współpracownikami, poczuciem bycia członkiem zespołu. Potrzebę szacunku można realizować poprzez awanse, powierzanie odpowiedzialnych zadań, samodzielność, informowanie, uznanie. Potrzeba samorealizacji, znajdująca się na szczycie hierarchii, jest związana z potrzebą doskonalenia się, samorozwoju i pełnym zaangażowaniem pracownika w pracę. Badania wskazują na to, że motywatory niekoniecznie mają charakter hierarchiczny; pracownicy chcą zaspokajać wiele różnorodnych potrzeb w tym samym czasie, a zaspokojenie jednych może rekompensować brak spełnienia innych. Dlatego też tak ważne jest, aby zarządzający serwisem czy inną firmą odpowiedział sobie na pytanie, co jeszcze, poza czynnikiem finansowym, motywuje jego pracownika. Niestety, nie ma jednej prawidłowej odpowiedzi, bo każdy człowiek ma inne wartości, przekonania i potrzeby. Sprawdza się tu jedynie indywidualne podejście do każdego z podwładnych i dobra znajomość jego potrzeb.



Model hierarchii potrzeb wg A. H. Maslowa (rysunek pochodzi z Encyklopedii Zarządzania: M-files Wiki).

Zobaczmy jak to działa. Załóżmy, że nasz pracownik to osoba o dużych wahaniach zaangażowania. Ma więc okresy kiedy “jest na fali” i realizuje cele na najwyższym poziomie i czas, w którym jego mierne wyniki zdają się nie mieć końca. Wystarczy jednak pojedynczy sukces, by pracownik “powrócił do formy”. Przełożony znający swojego pracownika może rozpoznać, że ten ostatni ma dużą potrzebę osiągnięć, której niezaspokojenie powoduje frustrację i zdecydowane osłabienie zaangażowania. Odpowiednikiem tej potrzeby w piramidzie Maslowa jest potrzeba szacunku. Jak można w tej sytuacji zmotywować pracownika? Można mu np. dać zadanie na tyle ambitne, by stanowiło dla niego pewien wysiłek, a z drugiej strony na tyle realne do wykonania, by zakończyło się sukcesem. Bardzo istotna jest forma dostrzeżenia tego sukcesu przez przełożonego, który powinien pochwalić swojego pracownika, okazując mu aprobatę i uznanie. Idealnie jest, gdy ta pochwała może być udzielona w szerszym gronie pracowników. Uznanie w oczach współpracowników zwiększa satysfakcję z sukcesu. Teoria potrzeb Maslowa powstała w latach 50. XX wieku i stała się inspiracją dla następców badacza. Mimo wielokrotnych modyfikacji pozostaje aktualna do dziś. Jeśli jesteście Państwo ciekawi jakie praktyczne zastosowanie znalazły wyniki późniejszych badań nad motywacją, zapraszamy do lektury kolejnego artykułu, z którego dowiecie się jak wpływać na zaangażowanie pracowników.

(ka), współpraca: Maciej Matczak, Motomarketing.pl

W razie pytań lub uwag,
prosimy kierować je na adres
poczty elektronicznej:
info@motomarketing.pl