System zadaniowego czasu pracy może być stosowany w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania. Pracodawcy, którzy pozostawiają pracownikom dużą swobodę w zakresie wykonywania pracy, powinni rozważyć możliwość zastosowania w tych przypadkach zadaniowego systemu czasu pracy. Pozwala to uniknąć problemów związanych np. z ewidencjonowaniem czasu pracy tych osób.

Zadaniowy system czasu pracy może być stosowany tylko w wąskim zakresie, a mianowicie wówczas, gdy rodzaj pracy i jej organizacja uniemożliwiają lub znacznie utrudniają kontrolę pracodawcy nad pracownikiem w czasie wykonywania pracy (art. 140 k.p.). Taka sytuacja będzie miała miejsce np. w przypadku pracownika, który nie podlega kontroli pracodawcy w zakresie czasu pracy.
Oczywiste jest, że tego typu sytuacje bardzo często uzasadnione są miejscem wykonywania pracy (np. stałe wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy).
Przykład: pracownik jest przedstawicielem handlowym. Wykonuje pracę stale poza siedzibą pracodawcy. Z uwagi na ten fakt pracodawca nie ma możliwości kontrolowania czasu jego pracy, a więc może rozważyć zastosowanie w stosunku do niego zadaniowego systemu czasu pracy.
W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy może być stosowany wówczas, kiedy niemożliwe lub utrudnione jest ewidencjonowanie przepracowanych godzin, a więc gdy pracodawca nie sprawuje bezpośredniej kontroli i nadzoru nad świadczeniem pracy przez pracownika.
Należy jednak pamiętać, że samo określenie przez strony czasu pracy jako zadaniowego nie jest podstawą do stosowania omawianego przepisu, jeżeli nie jest to uzasadnione rodzajem pracy i jej organizacją (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99, OSNP 2000/22/810).
Przykład: pracodawca zastosował zadaniowy system czasu pracy w stosunku do pracowników biurowych. Nie jest to prawidłowe, gdyż ewidencjonowanie czasu pracy tych pracowników w warunkach ich pracy jest możliwe.

Ustalenie wymiaru zadań
Stosując omawiany system czasu pracy, pracodawca w porozumieniu z pracownikiem powinien ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając obowiązujący go wymiar czasu pracy. Należy pamiętać, że nie chodzi tu o doraźne określanie zadań pracownika każdego dnia pracy, lecz konkretne wskazanie ich w umowie o pracę.
Przykład: w umowie o pracę strony zawarły zapis, że pracownik zatrudniony na stanowisku przedstawiciela handlowego pracuje w zadaniowym systemie czasu pracy. Z uwagi na ten fakt pracownik ma obowiązek wykonać dziennie pięć wizyt u klientów. Na koniec miesiąca jest zobowiązany przedstawić pracodawcy raport z wykonanej pracy.
W tym przypadku zadania powinny być tak ustalone, aby pracownik przy dołożeniu należytej staranności i sumienności mógł je wykonać w ciągu obowiązującego go czasu pracy. Pracownik w zadaniowym systemie czasu pracy sam będzie decydował, w jakich godzinach będzie wykonywał pracę.
Należy zaznaczyć, że przy zastosowaniu tego systemu czas pracy pracownika jest nadal kontrolowany, z tą jednak różnicą, że pracodawca nie rozlicza go z przepracowanego czasu, ale z wykonanych zadań.

Godziny nadliczbowe
Zadaniowy system czasu pracy nie może być stosowany w celu ukrywania faktu częstego przekraczania norm czasu pracy przez pracownika. Analogicznie w tym przypadku może być powoływany wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1977 r. (I PRN 86/77, niepublikowany), zgodnie z którym zakres obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł on je wykonać w ustawowym czasie pracy.
O zakresie obowiązków pracownika decydują nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, aby ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe.
Przykład: pracownik został zobowiązany do wykonania dziennie 10 wizyt u kontrahentów pracodawcy. Prezentacja produktu zajmuje mu jednak około 1 godziny, a więc zawsze będzie dochodzić do przekraczania ustawowej normy 8 godzin pracy. Tak ustalony wymiar zadań będzie nieprawidłowy. Jeżeli więc strony właściwie określiły zadania pracownika, powinien on być w stanie wykonać te zadania w obowiązującym go wymiarze godzin.
W przypadku gdy pracownik nie stosuje się do poczynionych ustaleń i np. odkłada wykonanie zadań na dzień następny, to praca ponad 8 godzin na dobę następnego dnia nie powinna być traktowana jak praca w godzinach nadliczbowych. Warunkiem tego jest, by przekroczenie normy czasu pracy nie było wynikiem działań pracodawcy.
Przykład: w umowie o pracę ustalono, że pracownik zatrudniony jest na 1/3 etatu. Wymiar przydzielanych zadań jest jednak wyższy niż pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy. Wymiar zadań został więc ustalony w sposób nieodpowiedni. W tym przypadku nie można zastosować zadaniowego systemu czasu pracy, gdyż byłoby to naruszenie przepisów czasu pracy.

Ewidencja czasu pracy
W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy nie jest prowadzona ewidencja godzin pracy. Zasada ta wynika z art. 149 § 2 k.p. Nie oznacza to jednak, że czas pracy takiego pracownika pozostaje poza kontrolą.
Pracodawca powinien w sposób analogiczny, jak w przypadku innych pracowników, prowadzić dla osób zarządzających indywidualne karty ewidencji czasu pracy. Powinny być w nich gromadzone informacje o dniach, w których dana osoba świadczyła pracę, oraz dniach nieobecności w pracy (urlopach, zwolnieniach lekarskich itp.).
 
mgr Robert Gorczyca, prawnik, specjalista ds. bhp