Rozpoczynamy cykl artykułów poświęcony zmianom do przepisów ustawy Kodeksu pracy od 01.01.2004 r. i od 01.05.2004 r., czyli od wejścia Polski do Unii Europejskiej.

Zmiany poniższe obecnie są szeroko komentowane, a znajomość ich jest niezbędna zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Najogólniej można stwierdzić, że zmiany przepisów Kodeksu pracy są korzystne zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników, oczywiście
w różnym stopniu w zależności od bloków tematycznych.

Czas pracy pracowników
Wydaje się, że ten dział najbardziej zmienił swój zakres, dostosowując przepisy do unijnych, a tym samym uelastyczniając normy czasu pracy.
Przede wszystkim wprowadzono definicje niektórych pojęć prawnych, co dla praktyków ma duże znaczenie. Tak więc, ilekroć w przepisach będzie mowa o:
- pracy zmianowej – należy przez to rozumieć wykonywanie pracy wg ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni;
- pracownikach zarządzających
w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.
Natomiast do celów rozliczania czasu pracy pracownika usystematyzowano pojęcia:
- doby – należy przez to rozumieć 24 kolejne godziny poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- tydzień – należy przez to rozumieć 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Warto w tym miejscu podkreślić, że definicja ww. pojęć różni się od potocznie przyjmowanych pojęć doby i tygodnia w pojęciu astronomicznym i od poniedziałku do niedzieli. Teraz rozliczając czas pracy pracownika trzeba o tym pamiętać, np. dla pracownika rozpoczynającego pracę w poniedziałek na II zmianie o godz. 14.00, to początkiem doby,
w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest właśnie 14.00, a nie godz. 0.00. Podobnie nie zawsze poniedziałek musi być początkiem tygodnia czasu pracy.
Nowelizacja wprowadza też pojęcia tzw. łączonego czasu pracy tj. obejmującego normalną pracę wynikającą z norm czasu pracy oraz pracę w godzinach nadliczbowych. I tak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym czasu pracy obowiązującym w zakładzie.

Prawo do odpoczynku
Zupełną nowością w znowelizowanym Kodeksie pracy jest uregulowanie prawa pracownika do odpoczynku. Pracownik ma mieć prawo do regularnego odpoczynku zarówno dobowego, jak i tygodniowego. Oznacza to, że w każdej dobie powinien móc odpoczywać nieprzerwanie co najmniej 11 godzin, a w każdym tygodniu co najmniej 35 godzin.
Nowelizacja Kodeksu pracy dokładnie określa sposób liczenia wymiaru czasu pracy obowiązującego pracownika. A mianowicie mnoży się 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w danym okresie rozliczeniowym czasu pracy, a następnie dodaje się do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku. Każde święto przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym 7 dni od poniedziałku do niedzieli wystąpią dwa święta w inne dni jak niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.
Istotne zmiany dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy. Dotyczy to m.in.
- systemu skróconego tygodnia pracy polegającego na wykonaniu pracy przez mniej niż 5 dni w tygodniu, jednak pod warunkiem odpowiedniego wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy, w granicach do 12 godzin;
- systemu pracy weekendowej, zakładającego wykonywanie pracy przez pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.
Ww. systemy czasu pracy pracodawca mógłby stosować jednak na pisemny wniosek pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z nowelizacją przepisów Kodeksu pracy przez pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także pracę wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika system rozkładu czasu pracy. Zniesiony został dobowy limit godzin nadliczbowych.
W poprzednim stanie prawnym liczba godzin nadliczbowych przypadających na dobę nie mogła być większa niż 4 godziny. Obecnie limit ten nie obowiązuje, a zastosowanie mają indywidualne harmonogramy czasu pracy poszczególnych pracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła definicję pracownika pracującego w nocy. Status taki ma pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego 25% czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Z kolei od 01.01.2004 r. zmieniły się zasady długości okresów rozliczeniowych czasu pracy, a w zasadzie ich możliwości stosowania w praktyce. Dotychczasowy art. 129 § 11 został skreślony, a określał on m.in. bardzo długi, bo 12-sto miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy w budownictwie. Obecnie 6 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy można wprowadzić jedynie w rolnictwie i hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg pracy – okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12-stu miesięcy. Zatem obecnie branża budownicza nie może skorzystać z 6-cio i 12-sto miesięcznych okresów rozliczeniowych czasu pracy. Moim zdaniem jest to krzywdzące dla wielu firm ogólnobudowlanych, które w dużej mierze pracują na zasadzie sezonowości i rozłożenie rozliczenia czasu pracowników w dłuższym okresie byłoby sprawniejsze organizacyjnie.
Zgodnie z art. 136 Kodeksu pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Zatem limit dobowy uniemożliwia zatrudnianie dłuższe niż 16 godzin w ciągu jednej doby pracowniczej. Ponieważ zatrudnienie takie narusza przepis o 11-sto godzinnym odpoczynku dobowym, zgodnie z art. 136 § 2 Kodeksu pracy, w tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
Ponadto zgodnie z art. 137 Kodeksu pracy, od 01.01.2004 r. do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych, straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
W tym systemie w szczególnych przypadkach okres rozliczenia może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy. Tutaj także obowiązuje zasada, że pracownikowi przysługuje bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin niezależnie od 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.
Warto podkreślić w tym miejscu, że nadal obowiązuje 150 godzinny limit godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym na poszczególnego pracownika, w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy. Jednak zgodnie z art. 151 § 4 Kodeksu pracy w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do opracowania regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 godzin. Jednak w takim przypadku tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. A zatem zważywszy, że w jednym roku kalendarzowym występują 52 tygodnie, maksymalna liczba godzin nadliczbowych w jednym roku nie może przekraczać 416 godzin tj. 52 + 8 godzin. Warto pamiętać w praktyce szczególnie o tym drugim zastrzeżeniu tj. o nieprzekraczaniu 48 godzin tygodniowo, bo łatwo ustalić można wysoki limit godzin nadliczbowych, a z realizacją przestrzegania tych przepisów może być gorzej. Nadal każdy pracodawca powinien posiadać harmonogram czasu pracy, czyli plan pracy na przyjęty okres rozliczeniowy czasu pracy. Zgodnie z art. 150 Kodeksu pracy systemy i rozkłady czasu pracy ustala pracodawca w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub regulaminem pracy.
Ważną informacją dla pracodawców jest fakt, iż zgodnie z art. 150 § 2 Kodeksu pracy pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa,
a także u którego zakładowa organizacja związkowa nie wyraża zgody na ustalenie systemów czasu pracy, może je stosować po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

mgr Robert Gorczyca
prawnik, państwowy starszy
inspektor pracy

Przepisy prawne:
1) Kodeks pracy (Dz. U. Nr 213 z 2003r., poz. 2081).