Wśród cech charakterystycznych mobbingu (przemocy psychicznej w miejscu pracy i w związku z pracą) wskazywanych w literaturze wyróżnia się:
a) zaistnienie konfliktu (zderzenie sprzecznych dążeń członków pewnej zorganizowanej grupy – pracowników), którego przyczyny zaczyna się upatrywać w określonej osobie;
b) pojawienie się “ofiary” i “prześladowcy”;
c) szykanowanie, mające charakter ciągły i długotrwały;
d) ukrywanie działań mobbingujących przed osobami postronnymi, powodujące poważne problemy dowodowe;
e) działanie “prześladowcy” w sposób umyślny z zamiarem wyrządzenia “ofierze” szkody;
f) posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą;
g) pogorszenie się stanu zdrowia “ofiary” spowodowane długotrwałymi szykanami.

Właściwą dla dochodzenia roszczeń z tytułu mobbingu jest droga sądowa, gdyż jedynie sąd dysponuje niezbędnymi instrumentami dla przeprowadzenia postępowania dowodowego i ustalenia, czy rzeczywiście mobbing miał miejsce oraz zarządzenie odpowiedniego zadośćuczynienia.
Punktem wyjścia dla dochodzenia roszczeń jest art. 111 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracodawca winien szanować godność i inne dobra osobiste człowieka. Art. 111 Kodeksu pracy należy łączyć z odpowiednimi przepisami Kodeksu cywilnego, poprzez art. 300 Kodeksu cywilnego, określającymi roszczenia osób, których godność lub dobra osobiste zostały naruszone. W chwili obecnej poszkodowanym wskutek mobbingu przysługuje droga postępowania sądowego dla dochodzenia roszczeń majątkowych, jak i niemajątkowych, np. o zaniechanie działań zagrażających dobrom osobistym poszkodowanego, dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.
W myśl bowiem art. 23 Kodeksu cywilnego dobra osobiste człowieka, jak w szczególności wolność i cześć, pozostają pod ochroną prawa cywilnego, niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Z kolei art. 24 Kodeksu cywilnego stanowi, iż ten czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania.
W przypadku mobbingu na zasadach przewidzianych w przepisach Kodeksu cywilnego pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego wyrządzona została szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Zachowania mobbingujące często doprowadzają do naruszenia zdrowia psychicznego ofiary. Jeżeli dzieje się to za wiedzą, a często za cichą zgodą pracodawcy, dochodzi do naruszenia art. 15 Kodeksu pracy oraz art. 94 ust. 4 Kodeksu pracy, który stanowi, iż pracodawca obowiązany jest zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Także art. 207 § 1 Kodeksu pracy jasno określa, że jeżeli nastąpiło naruszenie zdrowia pracownika to odpowiedzialność ponosi pracodawca.
Nowelizacja Kodeksu pracy, wychodząc naprzeciw społecznemu zapotrzebowaniu na wypracowanie uniwersalnej i wyczerpującej definicji mobbingu oraz procedury postępowania w przypadku jego zaistnienia, wprowadziła pojęcie “mobbingu” do krajowego porządku prawnego.
Od dnia 01.01.2004 r. zniknął z Kodeksu pracy przepis odbierający pracownikowi prawo do wynagrodzenia za pierwszy dzień krótkotrwałej choroby tj. krótszy niż 6 dni. Obecnie każdy pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego, choćby dwudniowego jest płatny. Wg obliczeń Głównego Urzędu Statystycznego odciążenie pracodawców za zapłatę za pierwszy dzień zwolnienia lekarskiego nie przyniosło oczekiwanych rezultatów i stąd powrót do poprzedniej regulacji prawnej. Warto w tym miejscu przypomnieć, że obecnie pracodawca wypłaca tzw. wynagrodzenie za czas choroby za 33 dni w roku kalendarzowym, a za pozostałe dni choroby wypłatę zasiłku chorobowego przejmuje Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

Nadal wynagrodzenie za czas choroby i zasiłek chorobowy wynoszą 80% podstawy wymiaru z zaznaczeniem poniższych wyjątków, gdzie wynagrodzenie za czas choroby i zasiłek chorobowy wynoszą 100% podstawy wymiaru. Są to:
a) ciąża pracownicy,
b) wypadek przy pracy lub wypadek w drodze do pracy i z pracy do domu,
c) choroba zawodowa,
d) długotrwałe zwolnienie lekarskie powyżej 90 dni nieprzerwanej nieobecności w pracy.

Zgodnie z art. 30 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do wieku emerytalnego, jeżeli okres zwolnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. W porównaniu z poprzednim stanem prawnym jest to korzystne dla starszych pracowników, bo ostatnia regulacja stanowiła o 2 letnim okresie ochronnym. W tym miejscu trzeba podkreślić, że taki stan prawny wywalczyły związki zawodowe, choć wielu pracodawców ma różne zdania na temat ochrony pracowników w tym wieku.
Nowy Kodeks pracy nałożył na pracodawcę nowe obowiązki związane z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników. W opinii specjalistów wiele tych zmian prawnych ogranicza często nieprawne działania pracodawców w tej materii. Przykładem jest zakres informacji, jakich obecnie żądają niektórzy pracodawcy od osób ubiegających się o zatrudnienie.
Kwestia zakresu danych osobowych, których ujawnienia może żądać pracodawca od osoby ubiegającej się o zatrudnienie reguluje obecnie rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracowników (Dz. U. Nr 62, poz. 286 ze zm.). Zgodnie z nim pracodawca może żądać od kandydata do pracy złożenia wypełnionego kwestionariusza osobowego, a więc tym samym podania, między innymi:
a) imienia (imion) i nazwiska kandydata,
b) jego nazwiska rodowego,
c) imion rodziców,
d) nazwiska rodowego matki,
e) daty i miejsca urodzenia,
f) obywatelstwa,
g) numeru ewidencji – PESEL,
h) numeru identyfikacji podatkowej – NIP,
i) miejsca zameldowania i adresu do korespondencji,
j) imion i nazwisk oraz daty urodzenia dzieci.

Te wyżej wymienione dane pracodawca ma prawo żądać od kandydata do pracy w zakładzie.
Zgodnie z dodanym do Kodeksu pracy art. 221 ustawodawca w sposób enumeratywny wymienia rodzaje danych osobowych, których pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a mianowicie:
a) imię (imiona) i nazwisko,
b) imiona rodziców,
c) datę urodzenia,
d) miejsce zamieszkania, adres do korespondencji,
e) wykształcenie,
f) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Jeżeli strony nawiązały już stosunek prawny pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania także innych danych – poza wymienionymi wyżej – danych osobowych pracownika, jak również imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie ze szczególnych uprawnień. Chodzi tu np. o korzystanie przez pracownika z dwóch dni wolnych od pracy z tytułu sprawowania opieki nad dziećmi do lat 14-stu.
Kandydat do pracy lub pracownik udostępnia pracodawcy swoje dane przekazując stosowne oświadczenie, z tym że musi mieć świadomość konieczności udokumentowania ich na żądanie pracodawcy.
Warto też przypomnieć, że od 01.05.2004 r. obowiązuje przepis Kodeksu pracy o możliwości zawierania z tym samym pracodawcą wyłącznie dwóch umów na czas określony. W przypadku zawarcia więcej takich umów, uznaje się tą trzecią umowę za zawartą na czas nieokreślony, chyba, że przerwa była dłuższa pomiędzy umowami niż 30 dni. Naprzeciw oczekiwaniom pracowników wszedł w życie art. 251 Kodeksu pracy, który stawia tamę tzw. aneksowaniu umów na czas określony, stanowiąc, że uwzględnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony. Zasada ta nie odnosi się jedynie do umów zawartych w celu tzw. zastępstwa pracownika oraz do umów w celu dorywczym lub sezonowym.

Przepisy prawne:
1) Ustawa Kodeks pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 213, poz. 2081)

Robert Gorczyca, prawnik państwowy starszy inspektor pracy