Definicję choroby zawodowej zawiera art. 235 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 917 ze zm.). Zgodnie z nią za chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia, występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.
Definicja choroby zawodowej składa się z dwóch przesłanek, które muszą zostać spełnione łącznie, takich jak:
- formalna – polegająca na występowaniu przedmiotowej choroby zawartej w wykazie znajdującym się w rozporządzeniu Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych,
- materialna – musi zaistnieć związek przyczynowy pomiędzy zaistnieniem choroby a warunkami środowiska pracy bądź sposobem wykonywania pracy (wyroki Sądu Najwyższego z 4 czerwca 1998 r., III RN 36/98, OSNAPiUS 1999, nr 6, poz.192; z 18 stycznia 2002 r., III RN 188/00, „Pr. Pracy” 2002, nr 7-8, s. 57).
Wykaz chorób zawodowych zawarty w rozporządzeniu to katalog zamknięty. Jeśli pracownik cierpi na inne schorzenia, przez które nie może wykonywać pracy, pracodawca nie ma obowiązku przesuwać go na inne stanowisko.
Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych. Pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową określoną w wykazie, przysługują świadczenia z ubezpieczenia społecznego.
Obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne zgłoszenie właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdego przypadku podejrzenia choroby zawodowej. Takiego zgłoszenia może również dokonać pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną. W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej pracodawca jest obowiązany:
- ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym organem Państwowej Inspekcji Sanitarnej,
- przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze,
- zapewnić realizację zaleceń lekarskich.
Gdy nie dojdzie do łącznego ziszczenia się wskazanych przesłanek, brak jest podstaw do stwierdzenia u pracownika choroby zawodowej.
Rodzaje świadczeń z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej
Z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:
- zasiłek chorobowy,
- świadczenie rehabilitacyjne,
- zasiłek wyrównawczy,
- jednorazowe odszkodowanie,
- renta z tytułu niezdolności do pracy, w tym renta szkoleniowa,
- renta rodzinna,
- dodatek pielęgnacyjny,
- dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej.
Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie należą się, jeżeli:
- umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa zostały naruszone przepisy o ochronie życia i zdrowia i udowodniono, że to była jedyna przyczyna wypadku,
- poszkodowany przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku, ponieważ był nietrzeźwy, pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych.
Nie dotyczy to członków rodziny, którzy w takich przypadkach zachowują prawo do świadczeń.
Przesunięcie to nie obowiązek
Warto pamiętać, że pracodawca nie ma prawnego obowiązku zapewnienia pracownikowi innej pracy w sytuacji, gdy otrzymał on orzeczenie o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Obowiązek ten dotyczy jedynie pracowników, którzy ulegli wypadkowi przy pracy i gdy stwierdzono u nich objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej.
Tym samym stwierdzenie przez lekarza medycyny pracy przeciwwskazań do pracy na zajmowanym przez pracownika stanowisku może stanowić okoliczność uzasadniającą rozwiązanie z nim umowy o pracę. Przy czym dla rozwiązania umowy o pracę z uwagi na rzeczoną okoliczność wystarczające jest, aby orzeczenie lekarskie stwierdzało przeciwwskazanie do wykonywania chociażby jednego z obowiązków pracownika należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 469/99). W takim stanie rzeczy istnieją dwie możliwości rozwiązania umowy o pracę:
- po pierwsze, przez okres wypowiedzenia pracodawca nie ma prawa dopuścić zatrudnionego do pracy i za ten czas nie należy mu się wynagrodzenie. Do czasu wykonania nowych badań na innym stanowisku pracy i otrzymania stosownego zaświadczenia pracownik nie może wykonywać żadnej pracy. Za ten czas nie otrzyma też wynagrodzenia, chyba że z własnej woli zdecyduje się wziąć w tym terminie urlop wypoczynkowy;
- po drugie, brak powierzenia pracownikowi innej pracy (innej niż ta, której dotyczy orzeczenie stwierdzające przeciwwskazania) powoduje obowiązek wypłacania wynagrodzenia na podstawie art. 81 § 1 k.p. (wyrok SN z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13). Jednak zasada wynikająca z tego wyroku może mieć zastosowanie w przypadku, gdy pracodawca ma obiektywną możliwość powierzenia innej pracy, np. ze względu na szersze spektrum działalności.
mgr Robert Gorczyca, prawnik, specjalista ds. BHP
Podstawa prawna:
1. Ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz. U. z 2017 r., poz. 1773 z późn. zm.).
2. Ustawa z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. z 2017 r., poz. 1383 z późn. zm.).
Komentarze (0)