W związku z zaistniałą sytuacją pojawiają się wątpliwości dotyczące prawidłowego postępowania pracodawców w kontekście zagrożenia koronawirusem. Rodzą się pytania dotyczące tego, jakie przyjąć zasady działania w stosunku do pracownika i pracodawcy w przypadku możliwości zarażenia koronawirusem. 8 marca 2020 r. weszła w życie ustawa mająca na celu walkę z COVID-19, która zawiera nowe regulacje skierowane m.in. do pracodawców i pracowników będących rodzicami.
Uprawnienia pracowników
Wielu pracowników zastanawia się, co może się wydarzyć i jakie uprawnienia im przysługują:
1. Praca zdalna – pracownik pracuje poza stałym miejscem pracy, otrzymuje wynagrodzenie.
2. Pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy – zachowuje prawo do wynagrodzenia.
3. Pracownik został odsunięty od pracy z powodu wystąpienia zdarzenia wskazującego na zmianę stanu zdrowia pracownika na mocy art. 207 § 2 k.p. – pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
4. Pracownik dobrowolnie powstrzyma się od pracy i nie otrzyma zaświadczenia lekarskiego ani decyzji inspektora sanitarnego, nie przysługuje mu prawo do świadczeń pieniężnych w razie choroby.
5. Pracownik jest chory (stał się niezdolny do pracy z powodu choroby w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego) – przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy.
6. Pracownik został poddany kwarantannie lub izolacji na mocy decyzji państwowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego – przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe, a następnie zasiłek chorobowy (nie dotyczy to dziecka objętego kwarantanną).
7. Pracownik sprawuje osobistą opiekę nad chorym dzieckiem lub członkiem rodziny, gdy lekarz wystawił z tego tytułu zaświadczenie lekarskie – ubezpieczonemu przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego na ogólnych zasadach.
8. Pracownik sprawuje opiekę na dzieckiem objętym kwarantanną lub izolacją na mocy decyzji powiatowego inspektora sanitarnego lub państwowego granicznego inspektora sanitarnego – rodzicowi przysługuje prawo do zasiłku opiekuńczego.
9. Pracownik sprawuje opiekę nad dzieckiem w wieku do 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza – pracownikowi przysługuje prawo do dodatkowego zasiłku opiekuńczego.
Czy pracownik, którego pracodawca nie zdecydował się na pracę zdalną lub wykonywanie jej zdalnie jest niemożliwe, a zachodzi uzasadnione ryzyko zarażenia wirusem, może odmówić świadczenia pracy?
Przepisy kodeksu pracy przyznają pracownikom jedno z najistotniejszych uprawnień w sferze bhp – prawo do powstrzymania się od wykonywania pracy niebezpiecznej. Zgodnie z treścią art. 210 § 1 k.p. może on z uprawnienia skorzystać wtedy, gdy warunki pracy na jego stanowisku nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy.
Uprawnienie to, zgodnie z art. 210 § 5 k.p., nie przysługuje jednak osobom, których obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia. Należy zwrócić uwagę na brak definicji pojęcia bezpośredniego zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika jako przesłanki wykonania analizowanego prawa. Ocena charakteru zagrożenia będzie więc należała do pracownika, a w razie sporu – do sądu pracy.
Obowiązki pracownika w związku z powstrzymaniem się od wykonywania pracy
Pracownik powstrzymujący się od świadczenia pracy ze względu na zagrożenie musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o tym fakcie. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, o czym również musi powiadomić pracodawcę. Zgodnie z art. 210 § 2(1) k.p. w takich przypadkach pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Ponadto, za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia zachowuje on prawo do wynagrodzenia.
Niżej przedstawiam stanowiska Głównego Inspektora Pracy w sprawie obowiązku terminowego kierowania pracowników na profilaktyczne badania lekarskie i terminowego przeprowadzania szkoleń w dziedzinie bhp.
1) Proponuje się zawieszenie obowiązku przeprowadzania okresowych badań lekarskich pracowników do czasu odwołania zagrożenia epidemiologicznego ze strony wirusa SARS-CoV-2, przy jednoczesnym zachowaniu obowiązku wystawienia skierowania na okresowe badania lekarskie w terminach wynikających z orzeczeń lekarskich określających brak przeciwwskazań do pracy, otrzymanych przez pracowników podczas poprzednich badań profilaktycznych. Terminowe wystawienie skierowania będzie potwierdzeniem gotowości pracodawcy do wypełnienia obowiązku określonego w art. 229 kodeksu pracy. Pracownicy powinni zostać zobowiązani do niezwłocznego udania się do jednostki medycyny pracy, z którą przedsiębiorstwo ma podpisaną umowę o świadczenie usług w zakresie profilaktycznej opieki lekarskiej nad pracownikami, po odwołaniu zagrożenia epidemiologicznego.
2) Utrzymanie obowiązku niedopuszczania do pracy pracowników bez orzeczenia lekarskiego, określającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku pracy, otrzymywanego przez pracownika podczas wstępnych profilaktycznych badań lekarskich.
3) Dopuszczenie możliwości przeprowadzania instruktażu ogólnego w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (o czasie trwania min. 3 h lekcyjne), w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej, wykorzystujących możliwość przesyłania obrazu i dźwięku (online). Pracownicy powinni otrzymać (np. pocztą elektroniczną) komplet niezbędnych materiałów, umożliwiających im zaznajomienie się z: podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminie pracy, przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy, zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.
4) Dopuszczenie możliwości przeprowadzania szkoleń okresowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych w formie samokształcenia kierowanego lub seminarium (o czasie trwania min. 8 h lekcyjnych), w szczególności z użyciem środków komunikacji elektronicznej, wykorzystujących możliwość przesyłania obrazu i dźwięku (online). Pracownicy powinni otrzymać (np. pocztą elektroniczną) komplet niezbędnych materiałów do zaktualizowania, uzupełnienia swojej wiedzy i umiejętności z zakresu przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z wykonywaną pracą, zagrożeń związanych z wykonywaną pracą oraz metod ochrony przed tymi zagrożeniami, postępowania w razie wypadku i w sytuacjach zagrożeń.
5) Przeprowadzanie egzaminu sprawdzającego przyswojenie przez uczestnika szkolenia okresowego wiedzy objętej programem szkolenia oraz umiejętności wykonywania lub organizowania pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, kończącego szkolenie okresowe, niezwłocznie po odwołaniu zagrożenia epidemiologicznego; utrzymanie obowiązku przeprowadzania instruktażu stanowiskowego.
6) Zgodnie z § 11 Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do wykonywania pracy na określonym stanowisku pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym i innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych; pracownika przenoszonego na takie stanowisko oraz ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu lub studenta odbywającego praktykę studencką. Działania pracodawców przeprowadzane zgodnie z tymi propozycjami nie powinny obniżyć poziomu bezpieczeństwa pracy pracowników, a jednocześnie pozwolą zminimalizować ryzyko dalszego rozprzestrzeniania się COVID-19.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, ekspert prawa pracy, specjalista ds. BHP, inspektor ochrony przeciwpożarowej
Komentarze (0)