Pracodawcy pytają, czy mogą wymagać od zatrudnionych zaszczepienia się na grypę (patrz – szczepionki na koronawirusa), a za odmowę – zwolnić. Dla wielu pracowników może to być kontrowersyjny obowiązek. Pracodawcy chcą jednak w ten sposób ograniczyć ryzyko przenoszenia grypy w czasie epidemii koronawirusa.
Obowiązek szefa
Możliwość przeprowadzenia obowiązkowych szczepień pracowników miałaby wynikać z art. 222 § 1 kodeksu pracy, który stanowi, że w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca stosuje wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a jeżeli to niemożliwe – ograniczające stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przepisy wykonawcze wydane na podstawie tego przepisu, czyli rozporządzenie z 22 kwietnia 2005 r. ws. szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki wprost, uznają wirus grypy za szkodliwy czynnik biologiczny. Oznacza to nie tylko prawo, ale i obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikom szczepionki przeciw grypie jako środka eliminującego narażenie lub ograniczającego jego stopień. Wówczas odmowa poddania się szczepieniu przez pracownika może stać się podstawą przesunięcia go na inne stanowisko lub wręcz zwolnienia.
Jednak takie podejście do szczepionek przeciw grypie nie jest do końca oczywiste. Dotąd można było tak robić jedynie przy szczepieniach obowiązkowych z Programu Szczepień Ochronnych ogłaszanego corocznie przez głównego inspektora sanitarnego wydawanego na podstawie ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. W 2020 r. są nimi objęte m.in. osoby mające bliski kontakt zawodowy lub rodzinny z dziećmi w wieku do szóstego miesiąca życia oraz z osobami w wieku podeszłym lub przewlekle chorymi, a także pracownicy ochrony zdrowia, czyli personel medyczny, niezależnie od posiadanej specjalizacji, oraz personel administracyjny, pracownicy szkół, handlu, transportu czy funkcjonariusze publiczni, w szczególności: policji, wojska, straży granicznej, straży pożarnej. Za każdym razem o obowiązku szczepienia pracownika decyduje lekarz, a koszty szczepienia pokrywa publiczna kasa, dlatego przeprowadza się ich w Polsce tylko 2 mln rocznie. Korzystają z nich głównie pacjenci po przeszczepach czy osoby w podeszłym wieku szczepione ochronnie. Dlatego większość pracodawców nie ma co liczyć na publiczny program szczepień ochronnych. Poza tym, jak się wydaje, pracownik może odmówić szczepienia.
Często pracodawcy chcieliby szczepić pracowników na grypę i dają im tę możliwość. Dzięki temu dbają o zdrowie załogi i oszczędzają na wypłacie chorobowego w czasie zwolnienia lekarskiego. Wg prawników zdania są podzielone, a narzucanie obowiązku szczepienia może być zbyt dużą ingerencją w swobodę pracowników. Jeśli miałoby to nastąpić, to powinna być ku temu wyraźna podstawa prawna. Trudno oprzeć się wrażeniu, że jeśli firma zechce przeprowadzić obowiązkowe szczepienia, to pracownik będzie na straconej pozycji. Jeśli zostanie zwolniony za odmowę poddania się szczepieniu, to jedyna możliwość, jaka mu pozostaje, to odwołać się do sądu pracy i czekać miesiącami na odszkodowanie za bezprawne zwolnienie i ewentualnie zadośćuczynienie.
Reasumując, wirus grypy to, zgodnie z przepisami, szkodliwy czynnik biologiczny, czyli właśnie takie zagrożenie, szczególnie podczas pandemii koronawirusa, a szczepionka to skuteczna droga przeciwdziałania czy ograniczania ryzyka. Poglądy pracowników powinny ustąpić potrzebie i obowiązkowi ochrony życia i zdrowia powszechnego. To podobne ograniczenie wolności dla ochrony dobra wyższej rangi, jak badanie zawartości alkoholu czy temperatury u wykonujących szczególne prace, zawody czy przebywających w szczególnych miejscach. Dobra jednostki, choć są chronione, powinny doznać ograniczenia w celu ochrony życia i zdrowia społeczeństwa. Nie sprzeciwia się temu RODO, mówiąc o interesie publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego.
Badanie pracowników na obecność narkotyków – narkotest
W kwestii badania za pomocą narkotestu nie obowiązują żadne szczególne przepisy regulujące taką możliwość. W tym zakresie, co do zasady, nie ma zatem podstawy prawnej przyznającej pracodawcy prawo do żądania wykonania tych testów wbrew woli pracownika.
W zasadzie nie istnieje również podstawa do wzywania policji w celu rozstrzygnięcia kwestii przebywania pod wpływem środków odurzających przez pracownika. Należy oczywiście stosować przepisy kodeksu pracy, w szczególności w zakresie zasad BHP, które w przypadku uzasadnionych podejrzeń co do możliwości stworzenia zagrożenia dla siebie lub innych pozwalają na odsunięcie takiego pracownika od pracy.
Można skłonić się do interpretacji, że wobec takich pracowników możliwe jest odpowiednie stosowanie art. 17 ustawy z 26 października 1992 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, jednakże przepis ten nie może być stosowany w sposób bezpośredni do przypadku podejrzenia znajdowania się pod wpływem środków odurzających. Jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że dany pracownik znajduje się pod wpływem środków odurzających, pracodawca powinien niezwłocznie odsunąć go od pracy, a następnie przebadać z pomocą tzw. testów narkotycznych. W tym celu konieczne jest jednak wprowadzenie u pracodawcy odpowiednich regulacji wewnętrznych (regulamin pracy) dotyczących możliwości przeprowadzania testów oraz określających procedurę ich przeprowadzenia.
Należy przy tym pamiętać, że badanie narkotestem może zostać wykonane tylko za zgodą pracownika i powinno być przeprowadzone zgodnie z zasadą poszanowania godności pracownika, w sposób nienaruszający jego dóbr osobistych. W przypadku kwestionowania przez pracownika pozytywnego wyniku narkotestu powinien mieć on możliwość poddania się badaniu w odpowiednich zewnętrznych instytucjach na swój koszt, jeśli chciałby wykazać, że nie zażywał narkotyków. Warto również nadmienić, że pozytywny wynik testu na obecność narkotyków nie zawsze będzie wiarygodny, gdyż narkotest może wykazywać wykryte substancje nawet po długim czasie od ich zażycia.
mgr Robert Gorczyca
prawnik, ekspert prawa pracy
specjalista ds. BHP
inspektor ochrony przeciwpożarowej
Komentarze (0)