Nowe przepisy zakładają, że pracodawca musi uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony i konsultować je z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Dotychczas takie wymogi dotyczyły tylko wymówienia umowy na czas nieokreślony.
Na takiej zmianie przepisów ewidentnie skorzystały osoby zarobkujące na terminowych etatach. Ich zatrudnienie będzie stabilniejsze, bo wymóg wskazywania przyczyny zwolnienia utrudni rozwiązywanie takich umów. Co więcej, jeśli wspomniane osoby odwołają się od zwolnienia do sądu (co będzie prostsze, bo można kwestionować przyczynę wskazaną przez pracodawcę), to będą mogły domagać się przywrócenia do pracy, a nie jedynie odszkodowania. To zmiana zdecydowanie niekorzystna dla pracodawców. Od wielu lat sprzeciwiali się oni propozycjom takich modyfikacji przepisów, bo zależało im na możliwie jak najelastyczniejszym zatrudnieniu (w praktyce zmianę wymusiło prawo unijne).
Nowe zasady stosowania umów na okres próbny
Zgodnie z uchwalonymi przepisami maksymalny czas trwania takiego kontraktu zależy od długości umowy na czas określony, jaką firma będzie chciała zawrzeć z zatrudnionym po okresie próbnym. Zgodnie z ustawą kontrakty na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający:
- miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
- 3 miesięcy — w pozostałych przypadkach (czyli np. gdy po okresie próbnym firma od razu chce zawrzeć umowę na czas nieokreślony).
Dwa pierwsze z wymienionych terminów można dodatkowo wydłużyć o maksymalnie miesiąc. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zmianę tę kwestionują pracodawcy, podkreślając, że przepisy nie określają np., co stanie się w razie zmiany pierwotnego zamiaru zatrudnienia pracownika na czas określony.
Nowe obowiązki informacyjne i związane ze szkoleniami
Omawiana nowelizacja określa też wiele drobniejszych, szczegółowych zmian, które mają ułatwić zatrudnionym dostęp do rzetelnej informacji o warunkach zatrudnienia. Firma ma dodatkowo informować m.in. o zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (jeśli w firmie jest stosowana praca zmianowa) oraz o prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy. Co istotne, jeśli firma musi przeprowadzić dane szkolenia na określonym stanowisku pracy (bo np. wynika to z przepisów prawa lub układu zbiorowego pracy), to mają się one odbywać na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy zatrudnionego. Czas szkolenia odbywanego poza dniówką będzie wliczał się do czasu pracy.
Prawo do polepszenia warunków zatrudnienia
Raz w roku pracownik może wnioskować do firmy np. o umowę na czas nieokreślony lub o cały etat (jeśli jest zatrudniony odpowiednio na czas określony lub na część etatu). Pracodawca ma – w miarę możliwości – uwzględniać taki wniosek. Jeśli odmówi, to będzie musiał wskazać przyczynę swojej decyzji.
Rodzice małych dzieci z lepszą ochroną przed zwolnieniem
Nowe przepisy jednoznacznie przewidują, że pracownicy będą chronieni przed zwolnieniem nie tylko np. w okresie urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego, ale już od momentu złożenia wniosku o takie wolne na opiekę nad dzieckiem. Przepisy wskazują, że przyczyną wypowiedzenia umowy nie może być:
- domaganie się informacji o warunkach zatrudnienia (np. o przysługujących szkoleniach),
- wystąpienie z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy lub wymiaru pracy,
- jednoczesne, równoległe zatrudnienie w innej firmie (oczywiście nadal możliwe będzie zawieranie umów o zakazie konkurencji).
mgr Robert Gorczyca
ekspert prawa pracy, prawnikspecjalista ds. BHP inspektor ochrony przeciwpożarowej
Komentarze (0)