Jeden z Czytelników zwrócił się z pytaniem, iż jako pracownik zamierza podnosić swoje kwalifikacje zawodowe i czy w związku z tym przysługuje mu urlop szkoleniowy na egzaminy kończące naukę na poszczególnych latach studiów?
Nowe przepisy, które obowiązują od 16 lipca 2010 r. nie przewidują urlopu szkoleniowego na egzaminy kończące naukę na poszczególnych latach studiów (tzw. urlopy szkoleniowe na sesję). Pracodawca może przyznać taki urlop, ale tylko dobrowolnie, w umowie szkoleniowej. O zakwalifikowaniu danego egzaminu do określonej grupy egzaminów końcowych, na które przysługuje urlop szkoleniowy, decyduje przepis rangi ustawowej lub przepis wydany na podstawie ustawy. Ponadto, egzaminy eksternistyczne to egzaminy zdawane przez osoby, które ukończyły 18 lat, ale nie uczą się w żadnej szkole. Samodzielnie przygotowują się, a później przystępują do egzaminów eksternistycznych, przeprowadzanych przez okręgową komisję egzaminacyjną. Przystępując do egzaminów eksternistycznych, można uzyskać świadectwo ukończenia szkoły podstawowej, gimnazjum lub liceum ogólnokształcącego. Z kolei egzamin maturalny to egzamin umożliwiający uzyskanie świadectwa dojrzałości po ukończeniu liceów, czteroletnich techników albo trzyletnich techników dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych. Natomiast egzamin potwierdzający kwalifikacje zawodowe to egzamin zdawany w celu uzyskania dyplomu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe po ukończeniu m.in. zasadniczej szkoły zawodowej, czteroletniego technikum oraz trzyletniego technikum dla absolwentów zasadniczej szkoły zawodowej. Za taki egzamin należy uznać również egzamin kwalifikacyjny, o którym mowa w par. 1 pkt 5 rozporządzeniu ministra edukacji i nauki w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych, umożliwiający ocenę poziomu opanowania wiadomości i umiejętności z zakresu zawodu występującego w klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego, przewidzianego do kształcenia w zasadniczej szkole zawodowej, którego zdanie umożliwia uzyskanie tytułu zawodowego. Uprawnienie do urlopu szkoleniowego na udział w egzaminie potwierdzającym kwalifikacje zawodowe może przysługiwać również, gdy inne przepisy tak określają warunki potwierdzania kwalifikacji zawodowych. Urlop szkoleniowy nie przysługuje natomiast, jeżeli przepisy nie wiążą z ukończeniem danej formy kształcenia obowiązku potwierdzenia uzyskania kwalifikacji zawodowych w formie egzaminu. Zatem urlop szkoleniowy przewidziany w nowych przepisach nie przysługuje, jeżeli organizator podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracownika sam zadecyduje, że dana forma kształcenia kończy się „egzaminem“, nazwanym przez niego eksternistycznym lub potwierdzającym kwalifikacje zawodowe. Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wyjaśnił również kwestię egzaminu dyplomowego na studiach. Wymiar urlopu na ostatnim roku studiów jest niezależny od tego, jakiego rodzaju studia kończy pracownik. Taki urlop przysługuje z tytułu ukończenia studiów, np. licencjackich, magisterskich czy podyplomowych.
Podstawa prawna Ustawa z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. nr 105, poz. 655). Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ważne
Reasumując, urlop szkoleniowy nie przysługuje, jeżeli przepisy nie wiążą z ukończeniem danej formy kształcenia obowiązku potwierdzenia uzyskania kwalifikacji zawodowych w formie egzaminu. Ponadto, przepisów kodeksu pracy nie trzeba przenosić do regulacji wewnętrznych, np. do regulaminów pracy, chyba że pracodawca chciałby uregulować uprawnienia pracowników do urlopów szkoleniowych korzystniej. Przykładowo, zamiast 21 dni urlopu zagwarantować 28 albo 30. Natomiast szczegółowe zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych konkretnego pracownika najlepiej określić bezpośrednio w umowie szkoleniowej. Z uwagi na początek roku, jeden z czytelników zwrócił się z pytaniem, czy nadal obowiązuje zasada, że co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego musi wynosić 14 dni kalendarzowych i czy pracodawca ma obowiązek opracować plan urlopów wypoczynkowych dla pracowników zakładu pracy? Zgodnie z art.155 §3 Kodeksu pracy przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, ale urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisów, tj. 20 lub 26 dni roboczych. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Zasadą jest, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jak widać zasada ta została zachowana i nadal pracodawca planując urlopy wypoczynkowe swoich pracowników musi mieć na uwadze tę jedną nieprzerwaną część. W takim przypadku wniosek urlopowy pracownika powinien obejmować 10 dni roboczych, ponieważ sobota i niedziela w jednym, jak i drugim tygodniu uzupełni dni do 14 kalendarzowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie. Pracodawca jednak nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli jednak pracodawca zachował plan urlopów, to podaje się go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Warto pamiętać, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art.164 §1 Kodeksu pracy przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Natomiast, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy;
4) urlopu macierzyńskiego;
5) pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Z kolei część urlopu niewykorzystaną z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy;
4) urlopu macierzyńskiego;
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
mgr Robert Gorczyca
prawnik
Podstawa prawna Ustawa z 20 maja 2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz. U. nr 105, poz. 655). Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
Ważne
Reasumując, urlop szkoleniowy nie przysługuje, jeżeli przepisy nie wiążą z ukończeniem danej formy kształcenia obowiązku potwierdzenia uzyskania kwalifikacji zawodowych w formie egzaminu. Ponadto, przepisów kodeksu pracy nie trzeba przenosić do regulacji wewnętrznych, np. do regulaminów pracy, chyba że pracodawca chciałby uregulować uprawnienia pracowników do urlopów szkoleniowych korzystniej. Przykładowo, zamiast 21 dni urlopu zagwarantować 28 albo 30. Natomiast szczegółowe zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych konkretnego pracownika najlepiej określić bezpośrednio w umowie szkoleniowej. Z uwagi na początek roku, jeden z czytelników zwrócił się z pytaniem, czy nadal obowiązuje zasada, że co najmniej jedna część urlopu wypoczynkowego musi wynosić 14 dni kalendarzowych i czy pracodawca ma obowiązek opracować plan urlopów wypoczynkowych dla pracowników zakładu pracy? Zgodnie z art.155 §3 Kodeksu pracy przy ustalaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia, ale urlop należny pracownikowi w danym roku kalendarzowym nie może jednak przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisów, tj. 20 lub 26 dni roboczych. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający. Zasadą jest, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Jak widać zasada ta została zachowana i nadal pracodawca planując urlopy wypoczynkowe swoich pracowników musi mieć na uwadze tę jedną nieprzerwaną część. W takim przypadku wniosek urlopowy pracownika powinien obejmować 10 dni roboczych, ponieważ sobota i niedziela w jednym, jak i drugim tygodniu uzupełni dni do 14 kalendarzowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi na jego żądanie. Pracodawca jednak nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli jednak pracodawca zachował plan urlopów, to podaje się go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Warto pamiętać, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z art.164 §1 Kodeksu pracy przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Natomiast, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy;
4) urlopu macierzyńskiego;
5) pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.
Z kolei część urlopu niewykorzystaną z powodu:
1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby;
2) odosobnienia w związku z chorobą zakaźną;
3) odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy;
4) urlopu macierzyńskiego;
pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
mgr Robert Gorczyca
prawnik
Komentarze (0)